기억 저편 악몽을 소환해준 ‘클린스만’ 감독 유럽에서 온 한 외국인 축구감독의 이해할 수 없는 행태가 내 기억 저편의 악몽을 소환했다. 사람 한 명 잘 못 뽑아 그 퇴출 과정에서 법정까지 출두하고, 연이어지는 소송 공방을 마무리하는데 거의 2년 이상을 소요했던 기억하고 싶지 않은 경험이 있기 때문이다. 얼마전 막을 내린 AFC아시안컵 대회에서 한국축구팀의 사령탑을 맡았던 위르겐 클리스만 감독이 보여준 준비과정, 전술, 성적, 그리고 리더십 등 그의 모든 것들은 대한민국 국론을 하나로 결집시켰다. 축구를 잘 모르는 필자 같은 이를 포함한 거의 절대 다수 국민들의 분노 게이지가 극에 달한 모양새이다. 클린스만 감독과 한국축구대표팀은 그냥 완전히 ‘잘못된 만남’이라고 평하고 싶다. 비즈니스적으로, 인사조직관리 차원에서 살펴 보자니, 채용의 과정에서 정말 심각한 문제가 있었다는 것이 속속들이 드러나고 있다. 

채용은 정교한 프로세스이다 비록 스포츠계의 사건이지만 이를 통해 비즈니스 현장의 경영자와 리더들은 어떻게 인재 선발을 해야하고, 부득이한 이별에는 어떻게 대처해야 할지에 대한 ‘찐’교훈을 얻는 계기로 삼을 필요가 있다. 

채용은 프로세스다. 그것도, 아주 정교한 프로세스이다. 그런데, 다수의 사람들은 이를 망각하고 제대로 짚어보려고 하지 않는다. 어쩌면 한 번 된통 큰 사건이 터진 후에야 겨우 조금 정신을 차리는 정도라고 할까? 차제에, 어떻게 사람을 좀 더 잘 뽑고, 잘 내보낼 수 있을지에 대한 간단하지만 치명적으로 중요한 몇 가지 원칙을 되짚어보고자 한다.

첫째, 채용 프로세스의 세 가지 주요 영역 그 어느 하나도 소홀히 다루지 말자.  채용의 영역은 대략 분류해보면 세 파트로 나뉘어진다. 모집(recruitment), 선발(selection), 채용(hiring)이 바로 그것이다. 모집이란, ‘자격을 갖춘’ 지원자를 적절한 채 널을 통해 찾아내서 필요한 포지션에 유치하는 과정이다.