박근혜정부 고용노동정책의 큰 그림 점쟁이가 아닌 이상 앞으로 전개될 고용노동정책을 정확하게 예측하는 것은 불가능한 일이다. 특히 이명박정부에서 박근혜정부로 넘어가는 과도기라서 더욱 어려울 것이다. 따라서 대통령선거에서 나타난 공약과 고용노동부가 발표한 자료를 중심으로 간단하게 정리할 수밖에 없는 것이 현실이다. 이글을 쓰고 있는 시점에서 고용노동부장관에 방하남연구위원이 내정되었다는 보도가 나왔다. 대통령선거 당시의 공약과 방하남장관내정자라는 그림에서 고용노동정책은 고용과 복지의 선순환관계에 초점이 맞춰질 것으로 보인다. 따라서 집단적인 노사관계부분에서는 크게 바뀌지 않고 현재 상태를 유지할 것으로 예상할 수 있다. 올해 고용노동정책에서 관심을 가져야 할 부분은 첫째는 일자리 늘리기 차원에서 정년연장과 청년실업해소, 근로시간단축에 관련된 정책이 될 것이다. 둘째는 사회적 약자를 보호한다는 차원에서 사내하도급근로자, 비정규직, 특수형태근로종사자에 대한 보호제도에 관련된 정책이 차지한다. 세 번째는 사회적 안정을 위해서 경영상(정리)해고 요건을 강화하는 정책이고, 네 번째는 사회대통합을 위해서 노사정위원회를 통한 노사정간의 대화채널 복원이 관심사항이다. 일자리 늘리기 : 정년연장, 청년실업해소, 근로시간단축 정년연장은 선거 때의 공약이기도 하지만, 이미 국회에 법안이 제출되어 있는 상태이고 여야를 막론하고 정년은 연장해야 한다는 공감대가 형성되어 있는 상황이다. 따라서 기업은 취업규칙이나 단체협약상의 명목상 정년을 60세 이상으로 늘리는 것과 함께 실제 체감정년이 60세가 되도록 인사관리를 해야 한다. 저출산고령사회에서 “재수 없으면 100살까지 살아야 한다”는 말이 유행이다. 60까지 일한다고 하더라도 30년~40년을 더 살아야 하는 것이 오늘날 우리들의 숙명이다 보니, 정년연장은 필요하고 오히려 정년을 폐지하는 것도 검토해야 한다. 정년을 연장하는 경우 기업의 부담이 가중될 수 있으므로 임금피크제, 국민연금과 연계하는 정책을 수립해야 한다. 일본의 경우에도 이미 65세까지 고용을 의무화한 사례가 있는데 정년을 연장하는 방식은 물론 고용을 연장하는 방식도 함께 고민해야 한다. 다만, 정년을 연장하거나 고용을 연장하는 법개정이 있더라도 연차적으로 시행될 것이므로 각 기업은 규모와 경영사정을 고려해서 단계적으로 접근하는 것이 바람직하다. 근로시간 단축은 인간다운 생활의 가장 기본적인 전제조건이다. 사람이 일만 하기 위해 태어난 것이 아님에도 품을 파는 근로자들은 먹고 살려면 장시간을 감내하지 않을 수 없는 것이 현실이다. 제조업 근로자들은 연장근로와 야간근로, 휴일근로를 해야 더 많은 임금을 손에 쥘 수 있기 때문에 장시간 근로를 선호한다. 사무직이나 전문직은 눈에 보이지 않는 무보수잔업에 골병이 들고 있다. 상사가 퇴근하지 않으면 눈치가 보여서 일이 없어도 앉아 있는 경우가 있다. 또 상사가 너무 많은 일을 시키는 바람에 밤새워 일하거나 휴일에도 나와서 일하는 경우도 있다. 더 심각한 것은 스마트폰을 중심으로 하는 스마트워크 환경이 조성되는 바람에 집에 가서도, 휴가를 가서도 회사 일을 놓을 수 없는 경우이다. 그렇다고 별도의 연장수당이나 휴일수당을 주는 것도 아니다. 이러한 근무형태는 자칫 노동력의 착취구조로 굳어질 위험이 있다. 정부에서는 일자리 늘리기 차원에서 근로시간의 단축을 얘기하지만 더 시급한 것은 눈에 보이지 않는 무보수잔업과 싼 임금을 지급하면서 장시간 노동을 통해 돈을 버는 구조를 개선해야 한다. 따라서 적정임금을 지급하도록 강제할 수 있는 제도를 만들고, 사무직이나 전문직의 무보수잔업을 막아야 한다. 기업에서는 실근로시간을 줄이면서 일과 삶의 균형(Working & Life balance; WLB)을 찾도록 지원해야 한다. 청년실업 문제도 심각한 수준이다. 대학을 졸업했음에도 불구하고 백수로 지내는 청년이 약 3백만 명이 넘는다고 한다. 대학진학률이 80%가 넘는 고학력의 문제를 안고 있지만, 수천만 원의 학비와 수억 원의 기회비용을 부담한 청년과 그 부모의 입장은 그야말로 복장이 터질 노릇이다. 일자리를 못 구하는 것이 개인의 문제일 수도 있지만 근본적으로는 대학을 졸업한 사람이 그 눈높이에 맞는 일자리를 못 찾기 때문일 수도 있다. 눈높이는 낮추면 된다고 하지만 그동안 들어간 돈과 시간이라는 기회비용이 아까워서 그마저도 하지 못한다. 대졸자가 눈높이를 낮추면 이제는 고졸자가 문제가 생긴다. 그렇지 않아도 얼마 안 되는 고졸자 자리를 대졸자가 차지하면 고졸자는 갈 데가 없다. 정부에서는 학벌이 아닌 능력중심 사회를 구현하고 청년창업 활성화, 공공부문 청년층 일자리 확대 등 다양한 정책을 내놓고 있다. 기업도 사회적 책임 차원에서 젊은 사람들이 신나게 일할 수 있는 환경을 만들고 한 명이라도 더 고용하는 전략을 수립해야 한다. 사회적 약자 보호 : 사내하도급, 비정규직, 특수형태근로종사자 사내하도급근로자와 기간제 등 비정규직에 대한 보호가 계속해서 사회적인 이슈를 만들고 있다. 이미 새누리당에서는 사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률안을 국회에 제출해서 계류중이다. 노동계에서는 불법파견을 합법화시켜주는 것이므로 법안 자체에 반대를 하지만, 국회에서 다수당인 새누리당과 대통령이 마음만 먹으로 통과가 될 것으로 예상된다. 따라서 기업은 사내하도급근로자에 대하여 근로조건 등에서 임금 기타의 근로조건에서 차별을 하지 않도록 준비해야 한다. 1997년 IMF구제금융 이후 기업들은 국제경쟁에서 살아남기 위해서 노동의 유연화, 임금의 유연화를 전략으로 선택했다. 노동유연화 전략은 비정규직과 사내하도급의 확산으로, 임금유연화는 연봉제, 성과급제가 늘어나는 성과주의 인적자원관리의 확산으로 나타났다. 기업은 생존을 위해서 비용을 줄이는 것은 바람직하지만 인건비를 줄이는 전략은 심각한 부작용으로 되돌아 왔다. 정규직은 아예 뽑지를 않고 계약직, 파견직, 외주화 등을 통해서 사람의 값어치를 반으로 떨어뜨렸다. 근로빈곤층이라는 말이 나오고, 노동력을 착취한다는 비판이 제기되고 있다. 외주화시키면서 인건비를 낮춰서 5천만 원 줘야 적정한 상황에서도 3천만 원만 지급하고 2천만 원을 기업의 이득으로 챙기는 구조는 노동력을 착취해서 기업의 배를 불리는 꼴이 된다. 근로빈곤층의 양산이나 사회의 양극화도 결국은 인건비를 깍아먹는 구조적인 모순에 연유한다. 법적으로는 근로자로 인정받지 못하고 명목상 자영업자, 1인 사업자로 되어 있지만 실질적으로는 근로자와 마찬가지로 자신의 품을 팔아서 생활하는 특수형태근로종사자를 어떻게 보호할 것인지가 또 하나의 사회적 이슈가 된다. 우선은 실질적으로 품을 팔아 생활하는 사람들이므로 4대사회보험의 혜택을 부여하는 것에서 시작하지만, 점차 근로조건에 대한 보호, 노동조합을 통한 보호 등으로 보호의 범위가 넓어질 것이므로 기업은 이에 대한 대비를 해야 한다. 사회대통합 : 경영상해고 요건 강화, 노사정위원회 활성화 한진중공업과 쌍용차의 경영상해고 사건에서 보듯이 많은 근로자를 한꺼번에 내보내는 것은 사회적으로 큰 파장을 몰고 온다. 근로자는 노동을 제공하고, 그 노동력의 대가인 임금으로 본인을 비롯한 가족의 생계를 유지한다. 근로자 개인 한 사람의 문제가 아니라 가족의 생존문제이고, 사회문제가 된다. 기업을 경영하다 보면 피치 못하게 경영이 어려워서 근무하던 근로자를 한꺼번에 내보낼 수밖에 없는 상황에 처하기도 한다. 기업이 망하고 나면 근로자의 일자리도 보장하지 못한다. 그러나 사회적으로 이에 대한 대책을 마련하고, 사전에 충분한 설명을 하는 등 제도적인 보완책이 있어야 한다. 또한 해고는 최후의 마지막 수단으로 해야 하는 소극적인 것이지, 미리 어려울 것을 예상해서 선제적, 적극적인 것은 아니다. 경영상해고는 특히 근로자의 귀책사유인 징계해고와 달리 사용자의 귀책사유가 더 크게 작용하는 특징이 있다. 경영자의 귀책사유를 근로자에 대한 해고로만 해결한다면 형평성에서도 문제가 생긴다. 지난 5년 동안 우리나라 노사관계 정책은 거의 전무했다. 미래지향적이지도 않았고 그렇다고 현재의 문제를 해결하지도 못한 채, 과거로 돌아가 노사정이 서로 대립하고, 투쟁하는 전근대적인 행태를 보여왔다. 박근혜정부는 국민대통합을 표명하고 있으므로 어떤 방식이든 노사정대통합을 추진하려 할 것이다. 글로벌(Global) 무한경쟁이라는 엄청난 파고를 넘기 위해서는 노사정 모두 기득권을 버리고, 살아남기 위한 전략을 수립해야 한다. 그것이 노사정위원회든 다른 특별기구이든 그것은 상관이 없다. 노사는 2인3각 경기를 하는 동반자이면서, 둘이 타는 자전거에 동승한 관계이다. 글로벌한 환경에서는 정부까지 포함해서 3인4각 경기이고 셋이 함께 타는 자전거를 타고 가는 협력자가 된다. 2013년 달라지는 고용노동정책 첫째, 2013년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 4,860원으로 인상되었다. 이를 일급으로 환산하면 8시간 기준 38,880원, 월급으로 환산하면 주 40시간제 시행 사업장에서는 월 1,015,740원(4,860원×209시간)이며, 주 44시간제 시행 사업장에서는 월 1,098,360원(4,860원×226시간)이 된다. 최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자뿐만 아니라 임시직ㆍ일용직ㆍ시간제 근로자, 외국인 근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용된다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않는다. 또한, 수습사용중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기간제근로자는 제외)와 경비원ㆍ보일러 수리공 같이 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 10%(시급 4,374원)를 감액할 수 있다. 둘째, 2013년 1월 1일부터는 상시 4인 이하 사업장에서 1년 이상 계속 근로하다 퇴직한 근로자의 경우에도 법정 수준 이상의 퇴직금을 지급해야 한다. 2010년 12월 1일부터 상시 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도를 확대적용하면서 사업장의 영세성을 고려하여 급여 및 부담금 수준을 단계적으로 상향하도록 특례 규정을 두어 운영 중이다. 이에 따라 2010년 12월 1부터 2012년 12월 31일까지는 법정퇴직금(1년에 1일 평균임금 30일분)의 100분의 50 이상을 지급받을 수 있었으나, 2013년 1월 1일 이후 기간에 대한 퇴직금은 법정퇴직금의 100분의 100 수준으로 상향되었다. 따라서 올해 1월 1일부터는 사업장 규모에 관계없이 계속근로기간이 1년 이상인 퇴직근로자는 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다. 셋째, 유망창업기업에 대한 고용창출지원금 지원대상 업종이 확대된다. 현재 신성장동력 산업 중 ‘신재생에너지’ 및 ‘콘텐츠ㆍ소프트웨어’ 산업을 영위하는 10인 미만 창업기업에 한정하여 실업자 고용시 고용창출지원금을 지원(1인당 연 720만원) 하였으나 2013년부터는 지원대상 업종을 신성장동력산업 17개 업종 및 국내복귀(U턴) 기업으로 확대하여 지원한다. 넷째, 고용촉진지원금 지원수준 인상 및 지급단위 기간을 단축하고, 자발적으로 이직한 고용촉진지원금 지원대상 근로자를 고용한 사업주에게도 고용촉진지원금을 지원한다. 장애인, 여성가장 등 노동시장의 통상적인 조건에서 취업이 특히 곤란한 사람을 고용하는 사업주에게 임금보조금을 지급하여 취업취약계층의 고용을 촉진하는 제도로 1년간 650만원을 860만원으로 인상, 6개월 단위 2회 지원하던 고용촉진지원금을 3개월 단위 4회로 지원기간을 개선하고, 취업취약계층이 고용촉진지원금 지급대상이 된 후 자발적으로 이직한 경우 지급하지 않던 고용촉진지원금을 지원한다. 다섯째, 2013년부터 장애인고용 부담기초액이 인상되고, 기업간 장애인 고용의무 이행 정도의 격차를 부담금 산정에 잘 반영하도록 부담기초액 산정기준이 더 세분된다. 2013년에는 장애인 의무고용 인원에 미달하는 3/4 이상 인원에 대해서는 1인당 월 626,000원의 부담금을 납부해야 한다. 또한, 장애인 의무고용 인원의 1/2 이상~3/4 미달 인원에 대해서는 부담기초액의 1/4을 가산하여 월 782,500원을 납부하여야 하며, 의무고용 인원의 1/2 미달 인원에 대해서는 부담기초액의 1/2을 가산하여 월 939,000원을 납부하여야 한다. 한편, 2013년에는 장애인을 한 명도 고용하지 않은 경우에는 최저임금액인 월 1,015,740원을 부담금으로 납부하여야 하며, 그 대상이 상시근로자 100명 이상 199명을 고용한 사업주까지 확대된다. 여섯째, 근로시간단축형 임금피크제지원금의 소정근로시간 감소 및 임금감액률 요건을 개선한다. 지금까지 단축 후 소정근로시간이 단축 전 피크임금 시점의 소정근로시간보다 100분의 50 미만으로 감소하고, 해당 연도 임금이 피크임금 대비 100분의 50 이상 감액될 것이 지원금 지급요건이었으나, 앞으로 단축 후 주당 소정근로시간이 15시간 이상 30시간 이하로 감소하고, 임금감액비율이 100분의 30 이상 감액될 것을 지급요건으로 할 계획이다. 일곱째, 정년연장지원금과 정년퇴직자 재고용지원금의 지원연령 기준을 조정한다. 지금까지 정년연장지원금은 정년을 56세 이상으로 연장한 사업주에게 지원하고, 정년퇴직자 재고용지원금은 정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에게 지원하였다. 앞으로 위 지원금 지원연령 기준을 58세로 통일하여, 정년을 58세 이상으로 1년 이상 연장하거나 정년을 58세 이상으로 정한 사업장에서 정년퇴직자를 재고용하는 사업주에 대하여 지원한다. 다만, 종전에 정년을 연장하거나 정년퇴직자를 재고용한 경우에는 종전 규정에 따라 지원한다.