들어가며 디지털 전환(DX)이 인재채용 시장에서 중요한 화두로 떠오르면서 채용 프로세스에서 데이터 수집, 분석 및 활용이 필수 요소로 여겨지고 있다. 이에 최근 채용 과정의 일부인 평판조회 역시 디지털 전환 및 데이터 기반의 활용이 중요해지는 추세다. 이전의 주먹구구식 자료가 아닌 데이터를 기반으로 후보자의 평판을 분석하고 기업 지원자들의 분석 데이터를 다시 채용 프로세스 고도화에 활용하고자 하는 인사담당자들의 니즈도 늘어나고 있다. 본고에서는 온라인 평판조회 선두 주자인 위크루트의 누적 2.4만 건에 달하는 데이터 분석 결과를 일부 공개하고 해당 내용이 평판조회서비스에 어떻게 활용되고 있는지 소개하고자 한다.

1. 후보자와의 관계별(전, 현) 역량평가 점수 비교 많은 인사담당자가 평판조회 시 현 직장 관련 레퍼리 답변이 더 객관적이고 정확할 것이라고 기대한다. 하지만 데이터에 따르면 후보자와 현 직장에서 근무하고 있는 레퍼리보다 전 직장 레퍼리일수록 각각의 역량을 더 낮게 평가하는 것으로 나타났다. 전 직장 레퍼리는 후보자와 관계가 단절된 상태이기 때문에 후보자를 더 객관적으로 평가하는 것이다. 평판조회 시 후보자가 레퍼리와 같이 일한 시점에 대해 크게 신경 쓰지 않아도 된다는 것을 확인할 수 있다.

2. 후보자와의 관계별(직속상사, 동료, 후배) 역량평가 점수 비교 평판조회 시 후보자에게 레퍼리 구성을 어떻게 요청해야 하는지 문의하는 인사담당자가 많다. 데이터 분석 결과에 따르면 직속상사가 동료, 후배 대비 역량을 가장 낮게 평가하는 경향이 있으며, 특히 전문역량(전문지식, 기획창의력, 문제해결능력)을 낮게, 업무태도(열정, 성실성)는 높게 평가하는 경향이 있었다. 고과평가에 익숙한 직속상사가 후보자의 역량을 좀 더 객관적으로 평가한다고 해석할 수 있다. 따라서, 평판조회 시 직속상사를 레퍼리로 포함할 것을 추천한다.

3. 시기별 역량평가 점수 변화 평판조회가 채용에 있어 중요한 요소로 자리잡고 있고 많은 기업에서 사용하면서 평판조회에 참여하는 레퍼리들의 인식도 변화하는 추세다. 데이터로도 이런 기조가 확인되는데, 최근에 가까워질수록 레퍼리들이 지원자에 대해 높은 점수를 부여하는 경향이 있다.