137년간 혁신을 거듭하며 25만여 명의 인재를 육성해 온 이화여자대학교는 인류의 미래를 책임질 인재를 어떻게 키워야 할까에 대해 끊임없이 연구한다.디지털 시대, 이화는 인간중심의 기술이 세상을 더 풍요롭게 만들 수 있도록 미래 첨단산업 대응 교육과정, 유연한 학사제도, 빅데이터 기반 시스템 등 미래형 교육 플랫폼을 구축하고, 학생 스스로 미래를 설계해 진로 목표에 필요한 전문지식을 습득하고 사회에 진출할 수 있도록 지도한다.창의적 실천력으로 무장한 이화의 졸업생들은 가속화될 경제·문화·기술 변화에 발맞춰 뛰어난 적응력과 잠재역량을
기업을 경영한다는 것은 바둑판의 돌을 놓는 것과 같다. 어디로 어떻게 가야할 지 끊임없이 결정해야 하는 선택의 연속이기 때문이다. 성공한 선택은 조직의 도약을 부르지만, 잘못된 선택은 조직의 침체로 이어질 수도 있다. 그렇다면 리더들은 선택의 순간, 어떤 기준으로 어떤 판단을 내리는 것일까? 그들이 고민했던 역사적 순간들을 청취함으로써 우리의 미래를 읽는 통찰을 얻고자 한다. 이번 호 ‘리더가 묻고 리더가 답하다’ 주인공은 강원도 원주 10만평 부지에 거대한 힐링센터를 세우고 있는 김도완 사니다카페 대표다. 그에게는 어떤 갈래길들이
Q. 25인 정도 규모의 회사에 입사한 인사담당자입니다. 오랜 시간이 지난 사규를 개정하려는데, 불이익하게 변경하려면 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 해서요. 그런데 일부 규정은 근로자에게 유리하게, 일부는 불리하게 변경하는데 이걸 불이익한 변경으로 보고 동의를 받아야 하는 걸까요? 아니면 의견만 들어도 될까요?A. 취업규칙을 개정할 때 근로자에게 유리하게 혹은 불리하게 변경하는 경우도 있는데, 질문 상황과 같이 불이익한 변경인지 판단하기 어려울 때가 있습니다.근로기준법 제94조 1항에서 취업규칙의 변경 절차에 대
‘리바운드’, 실패를 성공으로 바꾸는 기술영화 는 2012년 전국 고교농구대회에서 아무도 주목하지 않았던 최약체 농구부의 신임 코치와 6명의 선수들이 이룬 8일 간의 기적 같은 이야기다.‘강양현’(안재홍 분)은 전국대회 MVP 출신이라는 화려한 이력을 뒤로하고 대학과 프로 진학 후 2부 리그를 전전한 인물이다. 은퇴 후 모교인 부산중앙고에서 공익근무요원으로 근무하던 중 농구부 신임 코치로 발탁된다. 최약체 팀 부산중앙고는 십 수명의 엔트리를 가진 다른 학교들과 달리 선수 6명, 그 중 1명은 예선전에서 다친 상태로 전국대
The Rise of Crowdsourcing2006년 6월 미국 IT 잡지 에 ‘Remember outsourcing?’이라는 강렬한 첫 문장으로 시작하는 제프 하우(Jeff Howe)의 글이 소개됐다. 제프 하우는 제품 디자인 소프트웨어에서 디지털 비디오 카메라에 이르기까지 모든 분야의 기술 발전은 한때 아마추어와 전문가를 구분했던 비용 장벽을 허물고 있다고 전했다.또한 아마추어들이 잠재된 재능을 활용하는 법을 발견함에 따라 경쟁력을 갖출 수 있었으며 이들의 노동력은 기업이 직원에게 지불하는 것보다 훨씬 저렴하다고
1. ESG Environment - 환경적 책임 활동이 조직과 구성원에 미치는 긍정적 영향2. ESG Social - 사회적 책임 활동이 조직과 구성원에게 미치는 긍정적 영향3. ESG Governance - 거버넌스 활동이 조직과 구성원에게 미치는 긍정적 영향4. 모두가 참여하는 ESG 경영을 위한 구성원의 역할과 책임ESG 공포는 현실이 된다1987년 UN세계환경개발위원회(WCED)에서 지속가능한 발전이라는 표현이 처음 언급된 것이 ESG 역사의 시작이다. 기업은 2004년 UN글로벌콤팩트(UNGC)
“10분 후면 일(Work)을 마치고, 삶(Life)으로 돌아갈 시간입니다.” 오후 1시50분. PC 화면에 뜬 업무종료 예고 메시지다. 이어 PC 차단까지 남은 시간을 알려주는 타이머가 작동한다. 오후 2시 정각, ‘오늘 하루도 수고 많으셨습니다’라는 메시지와 함께 모니터 전체가 파란화면으로 변한다.주 4.5일 근무제를 시행한 한 기업의 금요일 오후 풍경이다. 일상이 회복되자 대부분의 조직이 오피스 근무로 업무방식을 되돌렸다. 하지만 사람들은 여전히 유연근무가 필요하다는 입장이다. 유연근무는 삶의 질을 높이면서도 업무를 효과적으로
과거 대비 두 배나 높은 청년실업률이 몇 년간 계속되고 있는 지금은 분명 취업난 시대다. 따라서 채용은 많은 이의 관심사이고, 이런저런 이야깃거리도 많으며, 관련 상업 서비스까지 상당히 활성화돼 있다. 인사채용 실무자로 채용 관련 과업을 하다 보면 얼마 지나지 않아 많은 사람이 채용에 대해 오해를 하고 있음을 알게 된다. 심지어 채용을 하는 기업의 인사담당자도 이러한 오해에 빠져 때로 성공적이지 못한 채용을 한다.대부분의 오해는, 채용을 수능이나 대학에서의 ‘시험’처럼 생각하고 접근하는데 있다. 때문에 대입을 준비하는 것처럼 전문가
■ 도입 배경A기업은 주력 산업 분야가 기업의 성장단계로 볼 때 성숙단계에 있어 적극적인 인수합병과 해외시장에서의 성장을 추진해 왔다. 팀장은 달성한 성과와 역량평가를 통해 선발하고, 예비·신임 팀장 과정을 통해 지식과 스킬을 체득해 리더로서 온보딩 할 수 있도록 해왔다.하지만 업력이 오래된 만큼 인력구조가 다소 정체돼 있는 편이어서 최근 들어 베이비붐 세대의 은퇴 및 MZ 세대의 등장을 본격적으로 체감하고 있다. 팀장 후보군으로 MZ 세대가 등장하며 기존 강사 중심 방식이 아닌 새로운 형태의 학습 경험이 필요했다. 또한 MZ 세대
■ ‘몰입도는 높을수록 좋다?’컨설팅 프로젝트 진행 과정에서 고객으로부터 두 가지 질문을 받는다.‘우리 회사 몰입도는 어떤가요?’‘어떻게 하면 몰입도를 높일 수 있나요?’ 이런 질문은, 몰입도는 높을수록 좋으며 몰입도 향상을 위해 노력을 집중할 필요가 있다는 암묵적인 가정을 내포하고 있다. 몰입도가 성과에 긍정 상관이 높으므로 몰입도가 높을수록 조직 성과가 높아질 것이라는 믿음 또한 바탕에 깔려 있다. 몰입도는 추천의지, 재직의도, 성장감 등으로 측정될 수 있다. 국내에서는 세 가지 모두 같은 가중치로 사용되나 미국 등에서는 추천의
자한자이브 안사리(Jahanzaib Ansari)는 직장에서 아웃사이더가 되는 경험이 무엇인지 안다. 올해 33세인 그는 평생 말을 더듬었다. 수년간의 언어 치료를 통해 자신의 증상을 관리하는 법을 배우며 업무에 지장이 없도록 노력했지만, 회사에서 그가 미묘하게 차별당하는 것은 막을 수 없었다.관리자들은 대화 속도를 높이기 위해 그의 말을 직접 마무리했다. 안사리가 발표하는 동안, 그들은 종종 집중하지 않기도 했다. 그의 업무 결과와 끈기는 간과됐고, 이 때문에 승진 자격이 있음에도 더 유창하게 말하는 다른 직원들에게 자리를 내어줄
실리콘밸리 HR연구회는 지난 4월 26일 열린 2023년도 두 번째 모임에서 김영미 연세대학교 사회학과 교수(현 스탠포드대학교 방문교수)를 초청해 여성 임원과 관리자들이 조직에 미치는 영향에 대해 이야기를 나눴다. 이번 호에서는 이번 모임에서 다룬 내용을 요약해 소개한다.여성 리더는 성 평등 개선과 변화의 주체인가?여성 관리자들이 성 평등을 실현시키는 변화 요인이 될 것이라는 주장은 ‘Social Identity theory(사회적 정체성 이론)’을 기반으로 하는 경우가 많다. 이 이론은 사람들이 자신과 같은 사회적 그룹의 사람들에
화이트기업의 정의일본에서는 2019년 4월부터 일하는 방식 개혁 관련법이 순차적으로 시행되면서 노동문제에 대한 관심이 높아지고 있다. 최근에는 평균 근로시간이 줄어들고 재택근무가 가능해지는 등 노동환경이 조금씩 개선되고 있지만 여전히 근로자의 절반 이상이 직장생활과 관련해 강한 불안, 고민, 스트레스를 느끼고 있는 상황이다. 실제로 근무 문제가 원인으로 극단적인 선택을 한 근로자의 비율은 2007년 6.7%에서 2018년에는 9.7%(2021년 9.2%)까지 상승했다. 많은 근로자는 업무의 양과 질, 과도한 책임, 직장 내 대인관계
지난 4월, 영국 런던 Queen Elizabeth II Centre에서 ‘People Analytics World 2023 Conference’가 열렸다. 유럽, 북미, 아프리카, 아시아에서도 이 분야에 관심 있는 많은 사람이 참여했다. 행사에 다양한 역할로 지속적으로 참여하고 있는 필자는 이 글을 통해 지난 몇 년간 People Analytics의 변화가 어떻게 이뤄지고, 가장 최근에는 특히 어떤 논의가 오가는지 정리한다. 용어를 정리하면, People Analytics는 HR Analytics와 혼용되고 있다. 학계에서는 전통
미국 내 많은 조직의 인사 부서들이 HR에서 People(이하 피플)로 팀명을 바꾸고 있다. 인사 조직 리더의 타이틀은 최고인사책임자(Chief Human Resource Officer; CHRO)에서 최고사람책임자(Chief People Officer; CPO)로 탈바꿈했다. IT 회사 중에는 CPO 타이틀을 사용하는 회사의 숫자가 CHRO 타이틀을 사용하는 회사를 뛰어 넘었다는 보고도 나오고 있다.1)이와 같은 변화에 발맞춰 한국 기업들도 우아한형제들, 원티드랩과 같은 스타트업을 선두로 인사팀이라는 기존의 조직명을 피플팀, 피플
최근 뉴스나 여러 기사를 통해 ‘고용 한파’, ‘대퇴사 시대’, ‘취업난’이라는 키워드를 많이 접하지만, 막상 채용 담당자들은 회사와 채용할 직무에 적합한 인원을 충원하기가 너무 힘들다.더불어 ‘글로벌 경제위기’라는 급격한 환경 변화에 따라 인력 감축과 채용이 축소되는 상황에서 중소기업 채용 담당자는 여러 가지 고민을 가지게 된다. 그렇다면 ‘Right People’을 충원하기 위해 어떻게 채용 프로세스를 기획하고 설계해야 할까?코스알엑스는 불과 3년 전까지만 해도 채용을 하고 싶어도 지원자 자체가 없는 점이 고민이었다. 회사는 지
급변하는 경영환경에 대응하기 위해 대다수 기업이 인재확보를 2023년 HR의 주요 전략으로 선정하고 있다. 롯데그룹 역시 예외는 아니다. 인재를 확보하고 육성하는 것은 기업의 생존과 지속 성장의 핵심이므로 이러한 ‘인재 확보 전쟁’에서 앞서 나가야 하는 상황이다. 롯데그룹은 채용부터 입사에 이르는 채용 절차 모두를 지원자 중심으로 전환했다. 특히 직원의 ‘채용 경험’을 의미 있게 디자인하는 채용 브랜딩 전략에 집중했다. 이를 위해 총 네 가지 방향성을 토대로 지원자가 궁금해 하는 정보를 제공하고, 지원자가 좀 더 효율적으로 접근할
채용 브랜딩이 중요한 트렌드로 부각되는 가장 큰 이유는 채용시장이 철저하게 지원자 중심으로 재편되고 있기 때문이다. 채용은 지원자의 인생에서 잊혀지지 않는 ‘중요한 순간(Important Moment)’으로 남는다. 때문에 지원자 경험(Candidate Experience)은 잠재적 지원자에게 긍정적인 기업 경험을 제공하고 지원할 가능성을 높이는 과정으로 자리매김하고 있다.채용공고라는 겉으로 드러난 조건 외에 내밀한 조직문화까지 파악하기 위해 기업을 평가하는 플랫폼을 이용하는 지원자도 늘고 있다. 실제로 잡플래닛, 블라인드, 크레딧
경험의 시대, 채용 시장의 변화과거 채용 시장은 수요자(기업)가 우위(Employer-driven)에 있었다. 특히 이름 있는 대기업을 중심으로 한 대규모 공개채용에서는 기업이 소위 ‘갑’이었고, 구직자는 ‘을’이었다.최근에는 급변하는 경영환경에 유연하게 대응하며 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 역량을 갖춘 인재를 채용하려는 수시채용이 활성화 되면서 힘의 균형이 공급자(구직자) 쪽으로 이동했다. 평생직장의 개념이 사라지고 더 좋은 커리어 개발 기회를 적극적으로 찾아 나서는 대이직(Great Reshuffling) 시대에 접어들면서
“변화를 위해 HR은 어떠한 방향으로 조직을 디자인, 브랜딩해야 하는가?” 전 세계 2만 여 명의 HR 담당자가 모이는 ‘SHRM23’에 참여하는 한국 대표단이 아젠다로 선정한 핵심 주제다. 불확실성의 시대에 취업 그 자체보다는 나의 성향에 맞는 기업문화, 성장을 추구하는 채용 트렌드와 맞물려 자사의 채용 브랜드를 재점검하는 분위기다.채용 브랜딩을 통해 기술과 서비스, 비즈니스 간 관계를 명확히 정의하고, 자사의 철학과 비전을 현 시대 인재들에게 매력적으로 설득할 수 있기 때문이다. 채용 브랜딩은 변화무쌍한 트렌드와 관계없이 인재를