매년 포춘은 전 세계에서 가장 일하기 좋은 회사(GWP: Great Work Place) 순위를 발표한다. 국내에서도 GWP 지수를 조사하고 여기서 나오는 결과를 바탕으로 보다 일하기 좋은 회사가 되기 위해 노력을 기울이는 기업들이 늘고 있는데, 대표적인 기업이 포스코에너지이다. 포스코에너지 기업문화를 총괄하고 있는 손용기 경영지원실장은 “구성원들이 애사심 혹은 자부심을 갖고 행복하게 일할 수 있는 일터가 궁극적으로 높은 생산성과 탁월한 성과를 오래 유지한다는 데 이견을 제시할 사람은 없을 것”이라며 “더욱이 사내 MZ세대 비중이 과반을 넘어서는 상황에서 이러한 공감대는 더욱 큰 의미를 갖는다.”고 말했다.  건강한 조직문화를 브랜드로까지 격상하며 행복한 일터를 구현하기 위해 노력하고 있는 포스코에너지를 들여다본다.

조직문화 가치를 업그레이드 하기 위해 전력 “일하기 좋은 회사”로 지속적으로 언급되는 글로벌 기업들 사이에는 공통된 특징이 있다. 하나같이 ‘구성원에 대한 존경과 신뢰(Respect & Trust)가 경영의 기본’으로 자리 잡고 있다는 것이다. 단지 선언적인 미사여구로 장식되어 있는 것이 아니라 진정한 기업의 철학으로, 체화된 태도와 행동으로 살아 숨쉰다. 포스코에너지가 오래 전부터 이 부분에 심혈을 기울이는 이유이다. 손실장은 “포스코에너지는 최근 몇 년 동안 가족친화기업 및 여가친화기업 인증, 고용노동부 일하는 문화 혁신 최우수 기업 선정 등 워라밸을 위한 다양한 제도와 프로그램으로 일하기 좋은 기업으로서 대내외 인정을 받았다. 하지만 내부 조직, 계층별 취약부분을 개선하기 위한 변화관리 노력이 다소 부족했다고 판단하고, 올 초 리더십 강화를 비롯해 밀레니얼 세대와 소통, 부서간 협업 등 구성원간 서로 이해하고 소통할 수 있는 다양한 프로그램을 기획하고 조직문화 가치를 한단계 업그레이드 하기 위한 ‘조직문화 UP’ 마스터플랜을 수립해 운영하고 있다.”고 소개했다. 포스코에너지는 올해 코로나 상황에서도 어떻게 하면 구성원간 소통을 활성화하고 참여하는 직원들의 만족도를 높을 수 있을지 고민하며 새로운 프로그램을 발굴했다. “포스코에너지의 대표적인 소통 프로그램은 인문학발전소다. 인문학발전소는 인문학을 통한 역량 향상과 발전회사의 인문학 강의라는 중의적 의미를 가진 포스코에너지만의 인문학 강연 프로그램으로, 2019년부터 매월 강사들을 초청해 인문학 강의를 진행해왔는데 올해는 이를 더욱 발전시켜 나가고 있다. 짝수 달은 인문학 강연, 홀수 달은 코로나 상황에서도 직접 소통하고 체험할 수 있도록 ‘문화 배달’이라는 프로그램을 기획했는데, 참고로 문화배달은 부서의 요구에 맞춰 직접 부서별로 찾아가 문화를 배달하는 소규모 소통 프로그램으로, 현재까지 공예, 미술, 가드닝 등 다양한 문화 클래스를 진행, 약 200여명의 직원들이 참여했다. 뿐만 아니라 회사, 직원 관련 퀴즈도 함께 진행해 부서원 간 소통도 더 활발해지도록 노력해 참여 직원 대상 높은 만족도를 얻고 있다.  인문학 발전소에 이어 포스코에너지만의 두 번째 브랜드로 생각하는 것은 ‘위톡’ 프로그램이다. 함께 대화(We Talk & With Talk)함으로써 서로 이해하고 다양성을 포용하기 위한 세대 간 소통 프로그램으로 사장님을 비롯해 MZ세대, 직책자 등 다양한 계층이 참여하고 있다.  이 외에도 부서간 협업 활성화를 위한 협업 채널 ‘콜라버스’도 올해 시범 운영 중으로 설명을 덧붙이자면, 콜라보와 유니버스의 합성어로 협업이 이루어지는 가상공간이라는 의미로, 감사나눔 앱을 이용해 협업한 직원에게 문자를 보내면 받는 직원 기준으로 포인트를 지급해 주고 회사 업무 관련된 궁금 사항을 게시판에 올리고 댓글을 쓰면 포인트를 지급하는 등의 방식으로 운영하고 있다.” 온(온 & 溫) 택트 소통방식으로 따뜻한 기업문화 구축 언택트 상황 속, 포스코에너지는 구성원과의 온(ON & 溫)택트 소통 방식이 따뜻한 기업문화를 만들 수 있을 것으로 확신한다. 세대 소통 프로그램인 ‘MZ 위톡 간담회’도 이의 일환으로, 형식적인 간담회가 아닌 MZ세대 특성을 반영한 운영으로 실효를 거두고 있다.  “‘MZ 위톡 간담회’는 상/하반기 1회씩 시즌제로 운영 중인데, 시즌 1에는 서울 본사의 사원, 대리급 30명 직원 대상으로 5명씩 총 6차수에 걸쳐 도시락 간담회를 진행했다. 일하는 방식, 구성원 소통, 워라밸 실현 등 총 38건의 의견이 도출되었는데 그 가운데 24건의 의견이 실제 반영되었다. 시즌 2는 전 사업장의 사원, 대리급 46명 대상 23명씩 2차에 걸쳐 온라인 익명 채팅을 진행했는데, 여기서는 재택근무 상시 운영 방안, MZ세대가 원하는 리더의 모습, MZ세대가 원하는 복리후생 제도 등 다양한 의견이 도출되었다. 또한 MZ세대 의견 뿐 아니라 이른바 낀세대, 직책자의 의견을 듣기 위해서 위톡 낀세대(We Talk-in) 프로그램도 운영하고 있다.” 손 실장은 “간담회를 통해 직원들의 의견을 듣고 이를 즉시 반영 가능한 안건, 검토가 필요한 안건, 반영이 곤란한 안건 등으로 구분해 운영 중인데, 여기서 나온 안건 가운데 채택된 안건 몇 가지를 소개하면, MZ세대 가운데 청바지나 운동화를 착용할 수 있으면 좋겠다는 의견이 있어 매주 금요일을 ‘쿨데이’로 지정, 편안한 복장으로 일할 수 있도록 변화를 주었다. 또한 ‘재택근무 시 애로사항으로 아이들이 있는 경우 집에서는 업무에 집중이 안되니 집 근처 거점오피스가 있었으면 좋겠다’는 의견에 국내 최대 공유 오피스 기업 패스트파이브와 제휴해 집 근처 공유 오피스에서 근무할 수 있도록 지원함으로써 재택근무를 하는 직원들의 애로사항을 해결했다.”고 설명했다. 세상의 속도, 요구에 맞춰 조직의 모습을 한 단계 업그레이드 하려는 노력은 이뿐만이 아니다. 채용에서도 디지털 기술을 활용, 효율을 높여나가고 있는데, 실제 포스코에너지는 올 하반기 채용설명회와 면접을 메타버스 플랫폼 ‘게더타운’을 활용했다.  “비대면으로 면접을 볼 수 있는 방법을 고민하다 도입한 방식이었는데 기대 이상의 효과를 거두고 있다. 면접 대상자들을 게더타운으로 초대해 서로 미션을 해결하고 문제를 풀어 나가는 과정을 관찰하며 지원자의 면면을 보다 심도 있게 검증할 수 있었고, 아울러 현업 실무직원들이 함께 평가에 참여, 멘토링 활동도 병행함으로써 지원자들이 회사에 대한 이해도도 높일 수 있는 시간이었다.”

손 실장은 채용 뿐 아니라 부서마다 매년 진행하는 워크숍도 메타버스 플랫폼을 적극 활용, 이제는 가상공간에서 막힘 없이 워크숍 진행이 가능할 정도라며 앞으로도 계속해서 새로운 기술들을 선도적으로 도입, 실효성을 검증할 계획이라고 덧붙였다.  건강한 조직문화 구축, 리더의 마인드, 솔선수범이 핵심 포스코에너지의 건강한 조직문화 구축 활동이 실효를 거두는 데는 최고경영자의 관심과 전폭적인 지지가 크게 한몫 한다. 조직의 변화는 최고경영진의 의지와 실천이 무엇보다 중요한데 정기섭 사장이 그 변화의 중심에 있기에 지금의 빠른 변화가 가능하다고 손 실장은 말했다. “사장님은 지난해부터 코로나가 종결되더라도 재택근무를 유연근무제의 하나로 유지하는 방안을 검토하라고 말씀하실 정도로 변화에 상당히 발빠르게 대응하고 계시며, 직접 재택근무를 체험하는 것은 물론 디지털 채널 활용에도 상당히 유연해 업무 회의 뿐만 아니라 직원들과 소통 간담회도 온라인으로 진행하고 있다.  올 4월에 시작해 현재까지 20명씩 7차수를 진행한 ‘CEO 위톡 Live’도 이의 일환으로, 프로그램 명칭 그대로 사장님이 직접 구성원과 온라인에서 라이브로 질의응답 시간을 갖고 있다. 회사 중장기 계획, 사업현황, 일하는 방식 등부터 회사 주요 제도에 대한 직원들의 생각, 스트레스 해소법 등 다양한 주제를 가지고 의견을 주고받는데, 단순히 의견을 주고 받는 것에서 그치지 않고 참석자들의 의견을 반영, 회마다 개선된 내용으로 프로그램을 업데이트하고 있다. 그 방식에 있어서도 줌은 물론 가장 최근에는 ‘게더타운’을 이용해 가상공간에서 직원들이 사장님의 집을 방문해 저녁 만찬을 즐기는 집들이 컨셉으로 진행한 바 있으며, 아바타를 활용해 직장인 밸런스 게임 등을 하며 편안한 분위기 속에서 직원들이 자연스럽게 의견을 개진함으로써 호평을 받기도 했다.” 제도가 잘 갖춰져 있어도 경영진이 관심을 갖지 않으면 형식적인 제도로 끝나기 쉬운데, 진정성을 갖춘 소통과 리더부터 솔선수범하는 포스코에너지의 사례는 시사하는 바가 크다. 손 실장은 건강한 조직문화 구축을 위해 고민하는 기업들을 위한 조언도 잊지 않았다.  “우선 일하고 싶은 일터에 대한 본질적 고민이 결여된 피상적 동경만을 가지고 HR 전략과 모델을 세우고 있는지를 따져 보아야 한다. 모든 업종과 상황에 맞는 만병통치약은 없다. 각각의 사업 특성과 상황에 맞는 접근 방식을 더 치열하게 고민할 필요가 있다. 최고 수준의 기업들 사례를 살펴보면, 모든 영역에서 특별히 취약한 부분이 없으면서 일부에서 강점을 갖고 있는 것이 특징이다. 이 말은 일하기 좋은 기업으로 거듭 나고자 하는 기업은 먼저 가장 취약한 부분을 보완함과 동시에 자기만의 독특한 강점을 발굴하고 강화시키는 접근방법을 찾아내야 한다. 이는 단순히 인사 부서만의 일로 인식되는 것이 아니라, 기업의 필수적 활동의 하나이자 기업이 존재하는 가치와 철학을 바로 세우는 것이라는 인식에서 출발하여야 한다.” “이제 일하고 싶은 일터 구현은 선택의 문제를 벗어나 어떻게 하면 더 잘 할 수 있을지를 고민해야 하는 전략이 필요한 일”이라고 말하는 그의 모습에서 포스코에너지의 내일이 더욱 기대된다.