HCG의 Performance Plus에 대해 소개해 달라.
HCG는 HR 전문기업으로 HR 컨설팅, HR 솔루션, 클라우드 서비스, 급여 아웃소싱 등 HR 가치사슬의 모든 영역의 서비스를 제공하는 국내 유일의 HR Total Solution Provider이다.
HCG의 솔루션은 조직, 인사, 근태, 급여, 채용 등 HR 전체 영역을 모두 포괄하고 있으며, 기업 규모에 따른 맞춤형 패키지를 제공한다. 대기업 그룹사, 금융, 공공 등 규모와 요구 성능을 커버하는 엔터프라이즈급 솔루션 hunel과 중견/강소기업에 최적화한 솔루션 JaDE로 구분할 수 있는데, hunel/JaDE 모두 각자의 시장에서 독보적인 시장 점유율을 보이고 있다.
 Performance Plus는 “OKR 기반의 애자일 성과관리 협업 플랫폼”이다. 성과관리와 애자일 조직 운영의 베스트 프랙티스인 OKR(Objectives & Key Results), 수시 피드백, 360 피드백, 1:1 미팅, 리뷰/인재스냅샷 등을 주요 기능으로 모두 제공하고 있으며, 협업을 위한 업무 보드와 스크럼을 성과관리 플랫폼으로 통합했다. 뿐만 아니라 성과+역량 점수 합산, 등급 배분 방식의 전통적인 평가 기능도 함께 제공하여, 애자일 성과관리의 도입 단계/수준에 관계없이 국내 대부분의 기업이 사용할 수 있는 유연한 성과관리 플랫폼이다.
향후에는 HR/성과관리 데이터에 기반하여 직무 적합 인재 추천, 조직 몰입 분석, 성과 영향력 분석 등의 서비스를 제공하는 ‘HR 데이터 기반의 인사 분석 예측 플랫폼’으로 진화해갈 것이다.

성과관리 영역에서의 주요한 변화가 궁금하다.
키워드를 꼽자면 Agile, Decouple, Casual 정도다. Agile은 2010년대 이후 경영 키워드로 부상했고, 처음에는 ‘하면 좋지 않을까’ 정도의 관심 수준이었다면, 최근에는 ‘해야만 한다’는 생존 필수 요소가 되었다.
평가 결과를 보상에 직접 반영하지 않는 이른바 Decouple도 주요 변화 중 하나이다. 그간 평가 등급을 그대로 보상에 반영하다 보니 구성원들이 도전적으로 목표를 세우지 않기도 하고, 보상/승진을 전제로 성과관리-평가를 진행하다 보니 성과관리-평가를 보상/승진에 역으로 꿰맞추는 부작용도 있었다. 성과관리-평가의 본연의 목적, ‘성과 향상과 성장’에 충실하도록 보상과 별개로 분리하는 기업이 늘고 있다. 이러한 상황에서 앞으로 보상을 어떻게 결정해야 하는지에 대한 관심과 논의가 뜨겁다.
Casual 또한 Decouple과 같은 맥락으로 보상을 위한 공식적인 절차와 형식에 구애받지 않고, ‘어떻게 하면 성과를 더 향상하고 성장할 것인가’라는 목적만 달성할 수 있다면 어떤 방식이든 구애받지 않고 유연하게 접근하자는 변화이다.

비슷한 서비스를 제공하는 기업들과 구별되는 Performance Plus의 특별함은.
Performance Plus는 HCG의 성과관리 컨설팅 경험과 인사이트를 서비스로 구체화했다. 성과관리의 개별 기능을 단순히 서비스화하는 데 그치지 않고, ‘누가 우수 인재인지?’, ‘성과 요인은 무엇인지?’, ‘어떻게 확산해야 하는지?’의 성과관리의 근본 질문에 대한 HCG의 고민 과정과 결과물을 서비스에 담았다.
성과관리의 핵심은 리더와 동료의 피드백에 있다. 플랫폼을 통해 ‘누구나’, ‘필요하다면 즉시’, ‘가치와 사실 기반’으로 피드백할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 요청할 수도 있게 하여 지속적으로 피드백을 이끌어 내야 한다.
목표-업무 과정에서 생생한 맥락과 배경이 담긴 피드백을 보낼 수 있다. 플랫폼에 업무 보드, 스크럼을 탑재했을 뿐만 아니라, 주요 협업 도구와 통합을 통해 Performance Plus로 이동하지 않고도 구글(Google), 팀즈(Teams), 슬랙(Slack), 웹엑스(WebEx), 카카오워크 상에서 바로 피드백/성과관리를 수행할 수 있어 사용자 편의 관점에서도 호평을 받고 있다.
피드백 데이터를 분석하고 좋은 피드백은 자연스럽게 전파할 수 있도록 다양한 도구/장치를 도입했다. 배지와 감사 선물을 통해 자연스러운 강점 피드백을 유도하고, 데이터 분석과 시각화는 피드백을 체계적으로 공유/확인할 수 있도록 지원한다.
구성원이 지속적으로 성과관리 활동에 몰입할 수 있도록 유도한다. 모든 성과관리 활동은 관리자 도구를 통해 HR 담당자가 모니터링 할 수 있다. 뿐만 아니라 목표 관리 활동이 뜸하다면, 관리자의 검토/피드백이 늦어지고 있다면, 360 피드백 응답 마감이 임박했다면, 1:1 미팅을 하지 않은 지 오래되었다면, 플랫폼은 웹, 모바일앱, 협업도구, 메일 등 채널을 가리지 않고 알림을 보낸다.
요약하자면 구성원이 목표 관리, 피드백을 주도적으로 수행하며, HR 담당자는 실시간으로 모니터링하고, 플랫폼은 자동화한 알림을 보내는 것이 애자일 성과관리 궁극적인 모습이라 할 수 있는데, Performance Plus는 이 모든 기능을 갖추고 있다.

‘Performance Plus’ 솔루션을 활용, 성과를 높이는 기업들의 사례를 말해 달라.
A사는 새로운 과업이 있을 때마다 수시로 목표를 생성하고, 해당 목표를 마감하면 플랫폼에서 자동으로 동료 리뷰, 관리자 리뷰를 생성한다. 연말 평가 시에는 해당 리뷰 결과를 요약, 평가자가 한눈에 확인할 수 있도록 분석/시각화 데이터를 제공하여 애자일/데이터 기반으로 평가를 수행한다.
B사는 각 구성원을 대상으로 다양한 주제의 360 피드백을 진행한다. 성과뿐만 아니라, 일하는 방법 피드백, 신규 입사자 온보딩 피드백, 리더십 역량 진단, 성장 잠재력 진단 등 다양한 관점으로 구성원 피드백을 수집하고 해당 데이터를 우수 성과자 요인 분석과 예측에 활용한다.
구성원 실제 반응을 예로 든다면 “성과가 좋은 동료가 받은 피드백 내용을 살펴보고 있으면, 내가 앞으로 어떻게 하면 인정받을 수 있겠구나 배우는 계기가 된다”, “필요할 때 수시로 피드백을 주고받다 보니 더욱 빠르게 성장할 수 있었고, 연말 평가도 피드백을 기준으로 받으니 결과도 충분히 납득하게 되었다” 등이 인상 깊었다.

성과관리 변화의 핵심 성공 요건을 이야기한다면.
다양한 고객사가 있다 보니 각 고객사의 변화 과정과 성과도 살펴볼 수 있게 되었는데, 그 핵심 요인은 변화관리를 얼마나 잘하느냐이다. 어느 고객사든 애자일 성과관리 방식으로의 전환 필요성과 방향성에 대해서는 공감하나 변화관리의 어려움을 토로하는 경우가 많다. 
왜(Why), 어떻게(How)를 꾸준히 구성원과 커뮤니케이션해야 한다. 무엇(What)을 바꿀지는 단계적으로 접근해도 무방하다. 예를 들어 평가 방식을 단번에 바꾸기 어렵다면, 목표라도 먼저 유연한 방식으로 설정할 수 있도록 하는 것이다.
이 과정에서 특히 리더의 역할이 중요하다. 리더 대상으로는 변화 필요성/방향성 공감과 함께, 목표 설정, 피드백 역량을 강화할 수 있도록 지속적인 프로그램 제공이 필요하다. 변화관리 프로그램을 서비스 형태로 Performance Plus에 탑재하는 것이 내년도 주요 목표이다.

성공적인 성과관리를 위한 구성원의 역할도 짚어달라.
무엇보다 자기주도성이 중요하다. 내가 먼저 나서서 나의 역할과 나에 대한 기대 수준을 명확히 정의하고, 그에 맞게 목표를 수립해야 한다. 목표를 달성해가는 과정에서 무엇을 잘하고 있는지, 개선할 부분은 없는지 등을 상사와 동료에게 수시로 피드백을 요청해야 한다. 애자일 성과관리에서는 자기주도적인 구성원이 더욱 성과를 내고 성장할 수 있다는 것을 강조하고 싶다.

HCG의 향후 계획을 말해 달라.
2001년 창립 이후 그간 수많은 고객의 인사/조직 이슈를 확인하고 해결해왔다. 20여 년의 경험과 노하우는 우리의 대표적인 경쟁력이며, Performance Plus는 경험과 노하우를 서비스로 구체화한 첫번째 HR SaaS이고 시작일 뿐이다. 이후 전략적 보상 의사 결정, 구성원 경험/몰입 강화 등 전략적 HR 영역 전반으로 확장하여 서비스로 제공할 것이다. 뿐만 아니라 hunel/JaDE 솔루션의 경험과 노하우도 하나로 통합하여 HR 운영과 전략을 모두 아우르는 Total HR SaaS 플랫폼을 출시하는 것이 우리의 최우선 목표이자 과제이다.