애널리틱스를 활용한 글로벌 기업과 스타트업의 인사제도 혁신 사례가 최근 들어 자주 등장하면서 이러한 변화에 미온적이었던 조직들의 고민도 깊어지고 있다. 참고로 필자는 지난 20여 년간 인사 분야에서 네트워크 분석과 설문을 통한 통계, 텍스트 마이닝, 머신 러닝과 같은 다양한 주제들을 HR의 맥락에서 연구하며 교육하고 다양한 프로젝트를 통해 적용해오고 있다. 

HR 애널리틱스와 관련해 필자가 받는 질문은 다양하다. HR, 피플 애널리틱스는 구체적으로 무엇을 하는 것이며 연관업무는 어떻게 진행하는가? 우리 조직의 실정에서는 어느 정도의 인원이 필요하고 데이터 팀 구성은 어떻게 해야 하는가? 해외 기업들의 현황은 어떠한가? 산재한 데이터와 부서 간의 비협조 문제를 어떻게 해결하나? 어떻게 해야 성과 평가를 개선하고 팀의 영향력과 협업을 더 정확히 측정할 수 있는가? HR 분석 결과 신뢰성을 어떻게 높일 수 있나 등이다.

필자는 어떠한 형태로든 애널리틱스는 늘 진행 중에 있으며, 적용하는 형태는 조직마다 다르지만 공통점도 많으며, 누구나 조직의 상황에 맞게 로드맵을 설계하고 역량을 빌드업(build-up) 할 수 있음을 강조하고 싶다. 본고에서는 애널리틱스의 효과적인 도입과 활용을 위한 다양한 기업들의 사례와 필자의 경험을 묶어서 육하원칙으로 정리해 보았다.

What? HR/People 애널리틱스는 무엇인가? 애널리틱스는 주로 통계와 컴퓨팅을 이용한 데이터 분석을 지칭한다. 어원에는 수리나 논리를 통해 해체하다, 분리하다는 의미가 있다. 이는 현상을 관리와 측정이 가능한 단위로 나눌 수 있어야 함을 의미한다.