2008년 구글의 프로젝트 옥시젼리서치 스터디(Project Oxygen research study, 2008)를 시작으로 학계와 실무 전반에서 데이터 기반의 접근을 HR 실무에 적용하려는 움직임이 커져 왔다. 이는 보다 합리적인, 객관적인 인사 운영을 위해 과학적 합리성과 데이터를 기반으로 한 근거 중심의 방법을 실무에서 도입하고자 하는 요구가 커진 이유이다. HR/피플어날리틱스의 소개와 실용성에 대한 탐지를 넘어선 논의의 필요성을 느끼며, 지금 우리 기업들에서 어떤 주제들이 HR/피플어날리틱스로서 조직의 의사결정에 비즈니스 근거
급변하는 경영환경 속, 민첩한 조직 운영을 위해 채용 방식에도 변화가 일고 있다. 공채보다는 수시 채용 비중을 늘리고 있는 것으로, 단순히 채용의 빈도수가 높아지고 주기가 짧아졌다는 의미가 아닌 불확실한 경영환경에 대비하기 위해 직무 중심의 새로운 인력 운영방식이 적용되고 있다는 점에서 의미하는 바가 크다. 슈피겐코리아 채용 또한 적시에 필요한 인력을 충원한다는 목표를 가지고 최근 몇 년간 채용 프로세스의 개선을 계속해 나가고 있다.결국 상시 채용슈피겐코리아는 정기 시즌에 맞춘 인력 충원만으로는 효율적인 인력 운영이 불가능하다고 판
인사담당자들이 활동하는 커뮤니티에 들어가 보면 “요즘 사람 뽑기 힘들다!”는 글이 자주 올라온다. 또한 채용공고는 어디에 올리는 게 효과적인지, 다른 회사들은 어떻게 채용을 진행하는지 등 달라진 채용 환경에 방향을 묻는 글들이 많다.근래 인사담당자들이 이처럼 힘들어하는 이유는 이전처럼 충분한 지원자를 확보하지 못해서이다. 여기서는 2022년 우리 기업들이 마주한 채용 환경과 함께 앞으로 채용방식이 어떻게 바뀌어야 하는지 개선 방향에 대해 살펴보겠다.수시채용 확대2022년을 강타하고 있는 채용 트렌드는 단연 ‘수시채용’이다. 대기업의
지난해 11월 미국인사관리협회(SHRM)은 채용 전문 소프트웨어 기업인 잡바이트(Jobvite)가 미국 내 800명 채용 전문가를 대상으로 진행된 설문 보고서를 소개하면서 2022년 채용 동향을 예측하였다. 설문 결과는 ‘2021 Recruiter Nation Report’ 제목의 리포트에서 자세히 소개되었는데, 흥미로운 사실은 참가자의 64%가 향후 6~12개월 동안 채용 예산이 증가할 것으로 예상했다는 점이다. 왜 미국 기업은 채용 예산을 늘리려는 것일까? 이유는 현재 필요한 인재가 부족한 상황이고, 당장 채용에 투자하지 않으면
기업 규모와 업종을 막론하고 이제는 필요할 때 필요한 인력을 채용하는 직무별 수시 채용이 일반화되고 있다. 급변하는 경영환경에서 검증된 소수 정예 인력을 적시에 뽑아 활용하는 것이 보다 효과적인 채용 전략임을 확인했기 때문으로, 특히나 이 같은 현상은 앞으로 더욱 확대될 것임이 자명하기에 철저한 대비가 필요하다. 본지는 직무별 수시 채용이 일반화되고 있는 현 상황에서 올바른 직무 중심 채용이 되기 위한 방안과 함께 엄격한 직무 역량 검증으로 핏(fit)한 인재를 선발하는 기업들의 사례를 소개한다. 직무별 수시 채용을 성공적으로 운영
요즘 채용시장을 보면 ‘인재전쟁’이라는 표현이 과언이 아니다. 시장과 고객의 요구에 따라 기술과 프로덕트가 빠르게, 그것도 진화에 가까운 수준으로 변화하고 있고, 실제 수많은 사업 아이템이 현실화되고 있다. 그리고 그 아이템이 고객에게 가치를 전달하기까지 필요한 것은 오직 하나, ‘인재’이다. 특히 게임업계는 사람이 모여서 할 일이 생겨나는 것이 아닌, 시장의 흐름과 사업상의 필요에 의한 프로젝트를 중심으로 사람이 모이게 되는 구조임에 따라, 높은 수준의 시장대응역량(Time-to-Market)이 필요한 프로젝트의 성과를 위해 즉시
최근 채용전문면접관 375명을 대상으로 설문조사를 한 결과, 2022년 채용 트렌드에 ‘직무중심 채용 강화(73%)’와 ‘면접관의 역량과 자질(64%)’이 각각 1, 2위에 나란히 꼽혔다. 채용 후 즉시 업무에 투입 가능한 실무형 인재를 기업은 원한다. 그렇다면 그 직무를 잘 수행할 수 있는 능력 즉, 역량(Competency)은 어떻게 검증할까? 각종 인적성 검사, AI 검사, 필기시험 등 후보자의 역량을 평가하는 도구는 다양해지고 있지만, 최종적인 선발 여부는 결국 면접에서 결정된다. 최적의 인재를 뽑기 위한 최적의 면접 방식을
현대자동차가 수시채용 전환을 선언한 때가 2019년이었으니 햇수로 벌써 4년째이다. 당시만 해도 신선한 충격이었는데, 그런데 지금은 5대 그룹 중 정기공채는 삼성그룹만 유지하고 있다. 즉 우리 기업들의 채용방식이 빠르게 수시채용으로 전환되고 있다. 수시채용, 그리고 자연스럽게 함께 시행되는 경력채용은 처음 수행하는 기업에는 결코 쉽지 않은 일이다. 여기서는 관련한 국내 기업들의 실제 성공, 시행착오 사례를 하나하나 살펴보고, 수시채용 전환 시 고려할 점을 짚어보도록 하겠다.1. A사: 수시채용 안 해! 다시 공채로 회귀수시채용으로
우리나라 기업의 공개채용은 1957년 삼성그룹에서 시작하여 60년 이상의 긴 역사를 갖고 있으며 기업의 인력 확보 전략과 채용방식은 경제적·사회적 변화와 상호작용하면서 기업의 외부 환경에 적응해가는 방식으로 진화하며 발전하였다.1962년에 시작되어 1997년 폐지될 때까지 총 7회의 경제개발 5개년 계획은 경제 규모의 급속한 성장과 발전을 가져왔으며 그에 따라 기업은 대규모 인력 충원이 절대적으로 요구되었다. 노동시장의 관점에서 보면 노동수요가 노동공급을 초과하는 상황이 오랜 기간 지속되었다. 그리고 그 당시에는 고급인력이 부족한
마스크 착용한 지가 어언 2년이 지났건만, 코로나의 종식은 아직도 요원해 보인다. 위드 코로나 시대가 시작되는가 싶더니 다시 거리두기 강화로 여전히 혼란스러운 상황이다. 코로나19 장기화와 더불어 최근의 급격한 경영환경 변화는 HR에 많은 변화를 가져왔다. 실제 미래의 일하는 방식으로 여겼던 하이브리드 근무가 대세가 되고 있고, 급격한 변화에 신속한 대응을 위한 조직설계와 수평적 조직문화 구축이 HR의 키워드로 자리 잡았다. 여기에 ESG로 요약되는 기업의 사회적 책임 경영 또한 HR이 살피고 챙겨야 할 과제가 되고 있는데, 이러한
SPECIAL REPORT II2022 기업교육 명강사 30선기업 경영에서 사람의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없다. 특히나 어려운 경영환경이 변수(變數)가 아닌 상수(常數)가 된 작금의 상황에서는 ‘사람이 경쟁력이다’라는 말은 더 큰 힘을 갖는다. 이는 그만큼 조직 구성원의 역량개발을 책임지는 교육담당자의 역할, 나아가 기업교육을 전담하는 강사의 역할이 더욱 중요해졌음을 의미한다. 이에 본지에서는 조직이 직면하는 복잡한 문제들에 혜안을 제시, 조직의 성과창출에 기여하는 ‘기업교육 명강사 30인을 선정’, 프로필과 함께 강의
당연한 이야기지만 수많은 회사 그리고 구성원은 우수한 리더와 함께하기를 원한다. 그러나 주변을 둘러보면 누구나 인정하는 우수한 리더는 그리 많지 않다. 이유는 무엇일까? 첫째, 관점의 차이누군가에게는 우수한 리더이지만, 또 다른 누군가에게는 그렇지 않을 수 있다. 이는 상황을 해석하고 받아들이는 기준이 저마다 다르기 때문이다. 단편적으로 혼돈의 시기라면 이를 돌파할 강력한 카리스마와 추진력을 가진 과업지향적인 리더를 원할 것이며, 안정된 상황에서는 소속감과 편안함을 주는 관계지향적인 리더를 원할 것이다.둘째, 명확성과 구체성의 부족
예상에 없던 코로나19 변수는 우리 일터에도 많은 변화를 가져왔다. 실제 코로나 사태 이전에는 크게 신경 쓰지 않았던 재택근무 방식이 하나의 일하는 방식으로 자리 잡으면서 이에 맞춰 비대면 환경에서도 어떻게 생산성, 효율성을 높일 것인지가 HR 부문의 주요 과업이 되고 있다. 그리고 이러한 변화는 올해뿐 아니라 앞으로도 얼마간은, 아니 어쩌면 향후에도 계속해서 HR 부문이 살피고 챙겨야 할 주요과제가 될 것이다. 여기서는 최근의 환경 변화에 맞춰 쌍용자동차 HR 부문이 새로고침하고 있는 변화 방향을 살펴보겠다.채용 프로세스는 필수가
메타버스가 대세다. 아침에 회사로 가지 않고 가상의 공간으로 출근한다. 내 아바타가 나를 대신하여 공간을 가로지르며 인사를 하고 회의도 참석한다. 가상 공간에서는 회의 장소 이동을 위해 노트북을 콘센트선에서 제거할 필요가 없다. 엘리베이터를 기다릴 필요도 없다. 물리적 이동이 없기 때문에 구글 캘린더에 9시 회의, 10시 회의를 저장하는 것이 가능하다. 회의 주소를 찾아 클릭할 수 있는 몇 초의 시간만 있으면 된다. 이렇게 온종일 가만히 있다 보면 허리와 목이 아프지만 추가 일정이 기다린다. 잠시 일어섰다가 목과 어깨를 돌리고 다시
“많은 기업이 코로나 사태로 재택근무 등 리모트 워크를 시행하고 있지만 사실 이는 머지않은 미래의 우리의 일하는 모습이다. 즉 어디서 일하는 게 중요한 게 아닌 어디서 일하든 구성원 개개인이 주어진 미션을 다할 수 있도록 문화를 만들어나가는 것이 HR의 존재 이유이며 앞으로 이러한 역할은 더욱 중요해질 것이다.” 곽지아 우아한형제들 HR실장은 “자율 속 책임”을 다하는 문화를 만드는 것이 올해 HR실의 키워드라며 이를 통해 더욱 역동적인 조직이 되는 것이 목표라고 전했다. 올해 HR실에서 주안을 두는 부분을 말해달라.올해 HR 키워
2022년 미국 경제 전망은 대체로 낙관적이다. 이는 2020년 코로나19 팬데믹으로 급락했던 미국 경제의 회복이 2021년에 이어서 지속된다는 의미이다. 작년 10월 국제통화기금(IMF)은 세계경제전망보고서를 통해 2021년 미국 경제가 6%에 이르는 성장률을 기록할 것으로 전망했다. 코로나19로 큰 타격을 받았던 2020년 미국 경제가 -3.4% 역성장으로 침체를 겪은 것과 비교하면 지난해 미국 경제는 빠른 속도로 회복되었다. 최근 코로나19의 새로운 변이 오미크론 출현으로 미국을 포함한 전세계 경제성장률이 둔화할 것이라 전망이
2021년 주요 HR 측면의 변화 및 2022년 환경 전망바야흐로 2021년은 대한민국의 해였다. BTS에 이어 오징어게임 등으로 문화 강국으로써의 면모를 전 세계에 알렸을 뿐만 아니라, 경제 성장률도 G20 선진국 중 1위를 유지하고 있다. G7 국가 중 미국과 캐나다를 제외하고는 모두 코로나 여파로 마이너스 성장률을 기록중인 것을 고려한다면, 대한민국의 경제 회복력은 매우 괄목할 만한 수준이다.여기에는 우리 기업들이 잘 대처한 측면도 크다 하겠다. 위기에 강한 민족답게 발 빠르게 일하는 방식의 변화, 근무시간 유연화, 상시 성과
마스크 착용한 지가 어언 2년이 지났건만, 코로나 팬데믹의 종식은 아직도 요원해 보인다. 위드 코로나 시대가 시작되는가 싶더니 다시 거리두기 강화로 아직 혼란의 과도기를 겪고 있으며, 2024년이 되어서야 코로나가 독감과 같은 토착병이 될 것이라는 전망이 나온다. 코로나19의 장기화와 더불어 최근의 급격한 경영환경 변화는 HR에 많은 변화를 가져왔다. 2021년의 주요 HR 변화 이슈를 3가지로 정리해 본다.첫째, 코로나19 장기화와 IT기술의 접목으로 HR의 디지털 비대면 확대다. 사회적 거리두기 상황에서 대면 미팅이나 모임이 어
채용 선호 조사에 대한 대기업 회장님 발언언론이 발표한 구직자 선호도 조사에서 예상하지 못한, 굉장히 좋은 성적 순위를 받은 대기업 인사담당 임원이 회장님께 보고하였다. 그런데 다소 의외의 답이 돌아왔다. “이 순위가 높은 것이 우리 성과에 도움이 되나요?”참고로 해당 기업은 업계 1위는 아니고, 최근 성장세가 두드러지는 회사다. 최고 경영자 입장에서 보면, 연봉 수준이 산업 평균 대비 과다하게 높거나, 내부에서 성과 창출을 위한 스트레스가 없는 조직문화가 아니냐는 반문이었다. 채용 매력도가 높은 직장이 반드시 성과와 상관이 있지
1. 비대면 협업 문화 확산 및 정착‘코로나19 시대’도 3년 차에 접어든다. 팬데믹 하에서 선택의 여지 없이 도입했던 ‘비대면’ 근무 환경 덕에 이전보다 개인 업무 생산성이 높아졌다는 국내외 조사가 많이 발표되었다. 출퇴근을 위해 길거리에 버리는 시간이 감소하고 업무에 집중하는 여건이 조성된 덕이다. 그런가 하면, 얼마 전 잡코리아가 인사담당자들을 대상으로 코로나 종식 이후에도 재택근무를 계속할 것인지를 묻는 설문조사에서도 약 40%의 기업이 재택근무를 유지하겠다고 응답했다. 팬데믹 대응을 넘어 직원 만족도, 경비 절감, 생산성