백신 접종률 상승에 따라 Post COVID19를 준비하던 주요 선진국들조차 델타 변이 확산에 따른 확진자 재증가로 COVID19와 장기간 공존하며 사회/경제 활동을 해나갈 수밖에 없다는, 이른바 Peri-COVID19 혹은 With-COVID19 패러다임으로 전환하고 있다. 팬데믹이라는 특수한 상황에서 잠시 혹은 임시적이라 생각하고 행하던 조치들이 꽤 오랜 기간 New Normal로 지속될 가능성이 높아졌다. 국내도 예외는 아니어서 하반기 시작과 동시에, 시기상조 논란에도 불구하고 다수의 전문가가 with-COVID 패러다임으로 정부정책과 각종 기업활동이 전환될 수밖에 없다고 주장하고 있다. 이러한 상황에서 하반기 HR 핵심이슈와 과제는 과연 어떤 것들이 있을까?

재택근무, 유연근무 등 다양한 방식이 포함된 ‘선택적 근무방식’의 일상화 사회적 거리두기 단계, 사업장 내 확진자나 밀접접촉자 발생 여부에 따라 한시적이고 임시적으로 이루어지던 재택근무를 이제는 일상적인 근무 방식 중의 하나로 받아들여야 하는 현실이다. 직무특성, 구성원 상황과 선호도를 바탕으로 재택근무, 위성오피스근무, 유연근무, 사무실근무 등 다양한 근무형태를 포괄하여 구성원 혹은 회사가 선택할 수 있는 기준이나 가이드라인, 즉 제도를 만들어야 한다. 거리두기 단계 등 정부지침이나 사내 확진자 발생 등에 종속되어 근무형태가 자주 바뀌게 되면 이는 구성원들에게 불확실성과 스트레스를 주게 된다. 또한 조직의 주요 활동이나 의사결정에도 불확실성을 주게 돼 생산성에 부정적인 영향을 줄 수밖에 없다. 따라서, 이제까지의 근무방식에 따른 장/단점, 즉, 구성원들의 선호도나 생산성, 직무 특수성에 기인한 한계와 같은 관찰된 바를 고려하여 대면, 비대면, 하이브리드 등 다양한 방식을 일상적인 근무형태로 규정하고, 이를 선택할 수 있는 기준과 프로세스를 마련하여 일상적인 제도화가 필요한 시점이다. 업무수행과 근무환경에서 디지털 테크놀로지의 수용 확대 비대면 업무수행 비중이 높아질 수밖에 없는 새로운 현실에 대응하기 위해, 이제는 보다 근본적이고 장기적인 관점에서 업무수행과 근무환경 전반에서 디지털 도구와 기술을 수용하며 Digital Transformation을 진행해 나가야 한다. 즉, 체계적이고 폭넓은 인사조직관리의 디지털 전환(HR Digital Transformation)에 대한 전략과 계획, 단계적이고 빠른 실행이 필수불가결하다. HR Digital Transformation을 진행함에 있어 고려해야 할 주요 영역을 살펴보면 다음과 같다. 1) 협업 플랫폼 또는 툴 비대면 환경에서 원활한 커뮤니케이션과 협업이 가능하도록 자사에 가장 적합한 전사적인 협업 플랫폼을 개발 또는 선정해야 한다. 2) 인사업무 중 비핵심 반복업무의 자동화 인사와 관련된 각종 행정업무에 수반되는 절차적이고 행정적인 커뮤니케이션을 줄임으로써, 인사팀, 관리자, 구성원 모두 보다 핵심적인 업무에 집중할 수 있고, 비대면 근무 환경으로 인한 지연이나 제약에서 더 자유로울 수 있다. 최근 RPA(Robotic Process Automation) 기술이 적용된 다양한 솔루션이 나오고 있는데, 이를 적극 활용하여 일상적인 근태 관련 신청 및 승인업무, 급여와 복리후생 관련 문의, 승인, 처리업무를 단순화시키는 것이 바람직하다. 3) 인사프로세스를 통합적으로 지원하는 HRIS 도입 인사 프로세스에서 양산되는 각종 데이터가 모이고, 의사결정이 끊김 없이 연속적으로 온라인상에서 일어날 수 있는 인사정보시스템(HRIS: HR Information System)의 도입이 필요하다. 자사가 직접 개발할 수도 있고, 이미 개발된 솔루션을 자사 시스템에 통합할 수도 있고, 아예 제3의 플랫폼이 제공하는 클라우드 기반 솔루션을 도입할 수도 있다. 4) 비대면 채용을 위한 준비 하반기 공채나 채용은 과거와 가장 다르게 진행될 분야 중 하나이다. 대면면접이나 시험에 제약이 있을 수밖에 없기에, 가능하다면 전 과정을 비대면으로 진행할 수 있는 방안과 도구를 선제적으로 확보해 두어야 한다. 채용 플랫폼 구축, 온라인 시험, 화상면접, 온라인 입사처리와 커뮤니케이션 등과 관련된 역량과 도구를 확보해 두어야 한다. 5) 인사팀의 역할 및 역량 재구축 디지털 기술과 도구 활용계획, 자동화 정도 등에 따라 인사팀 업무 구조화도 변화가 필요하다. 또한 인사팀의 역량도 강화되어야 하는데, 특히 디지털 환경에서 커뮤니케이션을 원활히 할 수 있는 Digital Literacy와 소통능력, 디지털 환경에서 더욱 빠르고 정확하게 확보되고 축적될 데이터를 분석하고 활용할 수 있는 HR Analytic skills, 비대면 환경에서 생산성과 성과향상을 유도할 수 있는 새로운 성과관리 역량 등이 우선적으로 확보해야 할 역량이다. 다만, 이러한 역량을 모두 내부적으로 구축하는 것은 어려움으로 다양한 외부 솔루션과 파트너십을 통해 역량을 확보해 나가는 편이 더 효과적이다. 6) 비대면/디지털 문화 MZ세대에 비해 리더급들은 상대적으로 비대면이나 디지털 환경에 익숙하지 않아, 불편을 느끼는 경우도 많다. 따라서 리더급에 대한 디지털 이해도를 높이고, 익숙해지도록 유도해야만 비대면 디지털 업무환경에서도 각종 의사결정이 효과적으로 일어날 수 있다.  MZ세대와 함께 성장하는 조직가치와 방법제안 올 초, 성과급 산정과 배분과 관련하여 몇몇 기업의 밀레니얼 직원들이 그 투명성, 공정성, 합리성에 의문을 제기하며 사회적 이슈화 되기까지 하였다. 또한 일부 기업에서는 밀레니얼의 가치와 상황을 대변하기 위한 밀레니얼 노조나 사원조직이 만들어지기도 하였다. 사실 이 문제는 이미 오래된 기업 내 핵심이슈 중의 하나였으나 올해 본격적으로 표면에 떠오르며 사회적 공론화 대상으로 확대되고 있다. 밀레니얼은 이미 대부분 기업의 핵심 허리이자 중간관리자 층이다. 또한 소비 트렌드를 선도하는 핵심시장 의견선도층이다. 따라서 이들을 동기부여하고 포용하지 못하고서는 기업의 성장을 장담하기 어렵다. HR은 어느 부서보다도 밀레니얼이나 세대 간 차이 이슈와 밀접한 조직이다. 과연 우리 조직은 밀레니얼에게 어떠한 가치를 제공하는지, 동반 성장하기 위해 어떤 새로운 방법을 고려하고 있는지, 보다 효과적으로 동기부여하기 위해 어떠한 새로운 방법을 고민하고 있는지를 밀레니얼에게 제시해야 할 시점이다.  밀레니얼에 대한 제시와 동시에 새롭게 들어올 Z 세대에 대한 고민과 계획도 시급하다. 특히, 최근 인공지능, Data Analytic, 소프트웨어 엔지니어링, 클라우드 엔지니어 등 확보가 어려운 역량을 가진 대부분의 인재가 MZ세대이다. 이들에 대한 비전과 가치제시가 불명한 조직은 미래 성장을 위한 핵심역량 확보에서도 뒤질 수밖에 없기에 무엇보다도 시급히 준비하고 진행해야 할 이슈이자 과제이다. 최근 KPMG에서는 1,288여개의 글로벌 기업 인사담당자와 전문가를 대상으로 한 조사를 바탕으로 새로운 현실(New Reality)에 대응하기 위한 HR 과제를 제시하였는데 독자들의 업무 참고를 위해 다음장에 첨부한다. HR변화방향에서 자사의 위치를 파악하고 향후 변화와 개선에 도움이 되었으면 한다.  KPMG의 ‘HR 성숙도 평가 모델’을 활용해 현재 기업의 위치를 확인하고 대응과제를 점검할 수 있다.