미국 시사주간지 ‘타임’은 MZ세대의 한 축인 밀레니얼세대를 ‘미 미 미 제너레이션(Me Me Me Generation)’이라 했다. 한마디로 ‘미 퍼스트(Me first)’, 무엇보다 자신을 가장 위한다는 의미다.

“내일 뵙겠습니다. 오늘 할 일은 다했습니다. 상사 눈치를 제가 왜 봐야 하죠?”

MZ세대는 과거 세대와 달리 상사 눈치를 보지 않는다. ‘칼퇴 문화’는 이런 MZ세대의 업무 스타일을 잘 보여준다. 그 시간 상사가 일하고 있다 해도 전혀 신경 쓰지 않는다. 자신이 오늘 해야 할 일을 다 했는지가 중요하다.

이러한 MZ세대의 업무 방식은 수평적인 의사소통과 사고(思考) 체계를 바탕으로 한다고 생각한다. ‘디지털 네이티브(Digital Native)’로 불리는 MZ세대, 벽이 없는 오픈 커뮤니케이션을 하면서 자랐으며 오프라인보다는 온라인을 선호한다. 옆에 동료가 있음에도 불구하고 대화를 하고 닉네임을 부르듯 ‘◯◯씨’ 보다는 ‘◯◯님’을 사용하는 것이 익숙하다.

그렇다고 조직문화를 거부하는 건 아니다. 상사와 소통하는 걸 꺼린다고 알고 있지만, 사실은 정반대다. 이들은 ‘상사가 시키면 시키는 대로 하라’는 일방적인 톱 다운(하향식) 방식의 소통을 거부하는 것이지, 다른 어떤 세대보다 상사·팀장과 높은 빈도의 소통을 원한다. 미 퍼스트(Me first)도 중요하지만 업무 능력을 키우는 등 개인적 성장을 중요시하기 때문에 실력 있고 경험이 풍부한 팀장을 따르려 하며, 수직적 구조 또한 받아들이기도 한다.

미국의 세대 연구기관 CGK에 따르면, 직장 내 MZ세대 근로자의 20% 이상은 매일 또는 하루 여러 차례 팀장의 피드백을 원하며 피드백은 대면이 아닌 1~2분만 투자하면 가능한 문자메시지 등을 선호한다. 필자 또한 보고서 등에 대한 피드백을 대면보다는 메신저로 소통한 후 개선된 결과물을 얻었던 경험이 있다.

“재미·가치 없는 직장 떠난다”

채용 플랫폼 잡코리아의 조사에 따르면 MZ세대 10명 중 3명이 입사 1년이 안 돼 퇴사한 것으로 조사됐으며 퇴사 사유 1위는 연봉 보다 ‘워라밸’ 불만족이 컸다.

조사 결과에서 알 수 있듯 워라밸과 일을 통해 사회에 어떤 기여를 할 수 있는지를 대단히 중요하게 생각한다. 특히 MZ세대는 더욱 그렇고, 관리자는 이들이 기대하는 직업의 가치를 발견할 수 있도록 도와야 한다. 구성원의 성장이 곧 회사의 성장이다.

MZ세대는 자신이 중요한 역할을 맡았다고 생각하면 훨씬 더 열정적으로 일한다. 또한 그들은 유연한 근무제를 원하며 자신의 스케줄에 맞춰 일할 수 있길 바란다. 삶이 일을 따라가는 게 아니라, 일이 자신의 삶에 맞춰지길 희망한다.

또 쉽지 않은 문제지만, MZ세대는 일을 놀이처럼 즐겁게 하고자 한다. 만약 재미가 없다면 그들은 주저 없이 일터를 떠날 것이다. 이러한 그들의 니즈를 충족시키기 위해 시차 출/퇴근, 유연근무제 등을 검토해 볼 필요가 있다.

실제로 코스알엑스의 경우 기존 1시간 단위의 시차 출/퇴근 제도를 30분 단위로 확대 적용해 운용 후 직원 업무 만족도가 상승됐으며 상승된 만족도는 업무 성과와 개인의 성과로 연결돼 건전한 성과관리 사이클이 만들어지고 있다.

공정 보상·회사 추구 가치 중시
“보상에 더욱 예민하다”

일한 것에 대해 투명하게 평가, 보상받고 싶은 마음은 MZ세대만의 욕구는 아니다. 자신이 한 일에 대해 알 수 없는 기준으로 평가받는 걸 좋아하는 사람은 어떤 세대를 통틀어도 찾아보기 어렵다. 그럼에도 특히 MZ세대에 더욱 크게 조명되는 것은 그들이 가진 여러 특성과 조직문화적인 환경 변화가 맞물렸기 때문이다.

1) 불확실한 미래보다 지금
과거에는 입사한 회사에서 정년을 맞는 경우가 많았다. 한 직장에서 장기근속한 직원들은 자긍심도 컸다. 입사 초기에는 제대로 평가받지 못했다 하더라고 그 노력들이 언젠간 쌓여 중간관리자가 되고 그 이상의 지위에 오르면 지금까지의 수고를 보상받으리라는 믿음이 있었다. 그러나 시대가 달라진 지금은 장기적인 조망에 따라 현재를 희생하는 세대가 아니다. 그들은 10년, 20년 후가 아닌 나의 업무에 대한 공정하면서 즉각적인 보상을 원한다.

2) 공정성은 서바이벌의 룰
MZ세대에게 공정은 생존의 문제다 일찍부터 경쟁과 끊임없는 평가 속에서 자라난 이들에게 공정이란 무엇보다 중요한 게임의 규칙이다. 그들은 사람이 아닌 시스템을 선호한다. 객관적인 평가를 거치며 냉험한 입시와 그보다 더 가혹한 취업문을 뚫고 입사한 MZ세대에게 공정성은 기본이고 당연한 가치다. 자신의 성과에 대한 보상도 조직 또는 회사의 호의에 기대고 싶어 하지 않는다. 보상의 기준이 어떠한지, 내 예상과 어떤 부분에서 차이가 있는지 알고 싶어 하는 게 당연하다.

3) 온라인으로 정보도, 사람도 모인다
과거 개개인의 불만에 그치던 보상 문제가 집단적 반발로 나타나는 것은 개인의 정보에 접근하고 본인들의 의견을 하나로 수렴할 수 있는 비대면 플랫폼이 등장했기 때문이다. 블라인드, 잡플래닛, 네이버밴드, 카카오 오픈채팅 등 다양한 플랫폼이 개인의 의견을 전체로 확산시키는데 일조하고 있다. 과거에는 꼭 아는 사람들끼리 얼굴을 마주해야 뭉칠 수 있다고 생각했다. 하지만 MZ세대는 인터넷 상에 뜻이 맞는 사람들을 모아 실천에 옮기는 일이 낯설지 않다.

어떻게 소통해야 할까?

MZ세대의 요구에 부당하다 혹은 틀렸다고 생각하면 소통이 아닌 갈등의 평행선을 달리는 일만 반복될 것이다. 어떤 배경에서 그런 입장을 갖게 된 것인지, 그런 주장이 그들에게는 어떤 의미인지 이해하기 위해 조직의 입장, 기존 세대의 생각을 내려놓고 의견에 대해 그대로 듣고 수렴하려는 노력이 있어야 한다.

투명한 소통도 필요하다. 구성원들에게 보상의 산정방식을 투명하게 공개하기 어려운 여러 이유가 있을 수 있다. 이때 많은 조직에서 빠지는 함정이 왜 이유를 밝히기 어려운지 입을 다물고 논란 자체를 덮어버리려 하는 것이다. 이렇게 정보를 통제한다고 해서 구성원들이 아무 것도 모르는 시대는 지났다. 외부 통로 및 네트워크를 통해 구성원들이 조직의 정보에 쉽게 접근할 수 있기 때문이다. 

투명한 소통을 위한 코스알엑스 사례를 소개한다. 코스알엑스는 매년 보상계획을 전사 공지해 보상을 받기 위한 명확한 가이드라인을 제시하고 있다. 예를 들어 전사 목표 매출 달성 시 기본급 인상률, 성과급 지급률을 사전 공지해 직원들이 향후 보상계획을 예측 가능하게끔 하는 것이다. 

전체 직원의 75% 정도가 MZ세대로 구성돼 있는 특성상 암묵적인 동의가 아닌 규정으로 제도화해 목적에 맞는 활용방안을 수립한다. 아울러 직원들에게는 목표 달성을 위한 성과 계획을 수립하도록 하고 명확하게 잘 된 부분과 개선해야 할 사항들을 분기 단위로 피드백 받음으로써 최종 목표로 도달될 수 있게 지속 관리, 점검하는 것이다. 결과 또한 그 사유를 명확하게 전달함으로써 보상에 대한 사내 갈등은 점진적으로 축소되는 상황이며 이를 더욱 발전시켜 향후 이러한 프로세스들을 시스템화해 상시 열람이 가능한 체계로 구축할 계획이다.

그들을 이해해야 한다

먼저 그들을 이해해야 한다. 그들과 가장 가깝게 지내야 하는 리더 및 팀장은 그들의 가치관과 스타일을 배워야 한다. 그들이 어떻게 일하는지 직접 체험하면서 구체적으로 들여다봐야 한다. 주의해야 할 부분도 있다. 그 세대만을 위한 인사 시스템을 마련하는 데 집중한다면, 이는 곧 그 외 조직 내 더 많은 구성원에 대한 차별이 될 수 있음도 주지해야 한다. 

글 _ 전찬표
코스알엑스 인사지원실 인사팀장