‘수습’이란 정식으로 근로계약을 체결하기 이전에 근로자의 업무능력 및 인품, 성실성 등을 관찰·판단하고 평가하기 위하여 일정 기간 시험적으로 고용하는 비전형 근로계약입니다. 한편, 근로기준법(제23조 제1항)에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 필요하다고 규정하고 있는데요. 수습근로자에게도 이러한 해고제한 규정이 적용되는지 살펴봐야 합니다.

우선 신규로 채용된 근로자가 수습근로자인지 여부를 판단하는 것이 중요합니다. 법원 판례는 “취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대해 시용기간을 적용할 지를 근로계약에 명시해야 하고, 만약 그렇지 않은 경우 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용됐다고 봐야 한다.”라는 입장입니다(대법원 1999.11.12., 99다30473). 따라서 수습근로자로 채용됐다고 보기 위해서는 근로계약서에 수습기간에 대해 명시가 돼 있어야 합니다.
수습근로자에 대해서 근로기준법의 해고제한 규정이 적용되는지에 대해서 견해의 대립이 있긴 하나, 법원 판례는 해약권유보부 근로계약에 해당한다는 입장이고 이에 따라 해고제한 규정이 적용됩니다. 다만 이러한 수습제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다는 것이 판례의 입장입니다(대법원 2001.2.23., 99두10889). 
이때 합리적인 이유가 있다는 것에 대해 입증하기 위해서 일반적으로 해당 근로자에 대한 수습평가표를 작성합니다. 수습평가표상 평가 기준은 ①적극성 ②인격·태도 ③인화 ④직무 지식 등 근로자의 근무성적을 평가하는 일반적인 기준을 설정해야 하며, 취업규칙에서도 평가방법과 절차 및 시점 등을 구체적으로 설정해야 합니다. 
수습 근로자에 대해서 근로기준법의 해고제한 규정이 적용되므로 근로기준법(제27조)의 서면통지절차를 거쳐야 합니다. 해당 근로자에 대해 그 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유와 함께 수습평가표 등을 서면으로 통지해 절차적 정당성을 갖춰야 하고, 단순히 “수습기간 만료로 해고한다”는 취지로만 통지하는 것은 서면통지절차를 위반하게 되는 것이므로 주의가 필요합니다. 

글_임충수 노무법인 다울 대표공인노무사