A.많은 사업장에서 인건비 부담을 완화하고, 근로관계에서 발생할 수 있는 다양한 분쟁을 예방하기 위해서 파견 근로자를 활용하고 있는데요. 그럼에도 불구하고 세 당사자 사이에서 이루어지는 근로자 파견계약에서 여전히 문제가 되는 것은 파견 근로자에 대한 해고 문제입니다. 사용사업주 입장에서는 파견사업주와 본인 사이에 누가 근로자 해고에 대한 책임을 질 것인지 판단하기 어려울 수 있기 때문입니다.

이런 문제는 파견 근로자와 해고에 대한 개념을 통해 쉽게 이해할 수 있습니다. 파견 근로자란, 파견사업주와 근로계약을 체결하여 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위하여 근로하는 사람을 말합니다.(‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)’ 제2조 제5호). 해고란 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 단절하는 것을 의미합니다. 즉 파견 근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하고 고용관계 또한 파견사업주와 맺고 있기 때문에 해고는 파견사업주에 의해서 이루어지는 것이지, 사용사업주가 파견 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
파견법 제34조 제1항에서는 사용사업주와 파견사업주가 각각 부담하게 되는 사용자로서의 의무를 규정하고 있는데, 근로기준법상 해고제한 규정에 대해 파견사업주를 사용자로 보게 됩니다. 그러나 사용사업주가 언제나 파견 근로자 해고에 대한 책임을 피할 수 있는 것은 아닙니다. 파견법 제34조 제2항에 및 시행령에 따라 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약을 해지하고 이에 따라 파견 근로자가 임금을 지급받지 못한 경우라면 파견사업주와 사용사업주가 연대책임을 부담하게 됩니다.
일반적으로 사용사업주는 파견사업주에게 파견 근로자의 교체를 요구하게 되는데, 교체 요구 및 파견사업주가 파견 근로자를 부당해고한 사안에서, 우리 법원은 사용사업주가 파견사업주에 보낸 교체요청서에는 구체적인 교체 사유가 기재되어 있지 않은 점 등을 종합적으로 고려하면 정당한 사유 없이 근로자의 교체를 요청한 것으로 보고 이를 정당한 사유가 없는 파견계약의 해지로 보았고, ‘파견법 제34조 제2항 및 동법 시행령 제5조 제1호’에 따라 사용사업주와 파견사업주는 연대하여 임금 및 퇴직금을 지급할 책임이 있다고 판시한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2020. 2. 11. 선고 2019가단5138071 판결).
파견사업주와 파견계약을 체결하여 파견 근로자를 활용하고 있는 사용사업주는 파견 근로자 교체 요구 시에 정당한 사유가 필요하고, 정당한 사유가 없는 교체 요구를 한다면 파견 근로자에 대한 임금 지급 의무를 부담할 수 있음을 주의하길 바랍니다.

글_임충수 노무법인 다울 대표공인노무사