A사는 주택, 건축, 토목 등 건설사업을 영위하는 기업이다. 경영진의 도전과 구성원의 탄탄한 전문성을 바탕으로, 비전인 선도적인 일류 종합부동산으로 거듭나기 위한 노력을 경주해왔다. 이를 위해 주력분야인 주택사업 외 토목과 환경개선, 산업단지 조성 등 사업으로 다각화하는데 힘을 썼다. 또한 스마트 건축 기술을 도입하고 시공능력평가 순위를 상승시키며 지속적으로 성장하고 있다. 

A사의 HR 철학은 지속적으로 내실을 다져 온 회사의 행보와 닮아 있다. 몰입형 HR제도 정립과 구성원의 성장을 강조한다.

A사는 HR 철학을 실현하기 위해 EY컨설팅에 세 가지 포인트를 달성할 수 있는 프로젝트를 의뢰하였다. 첫째, A사의 비전 달성과 사업전략 수행을 지원한는 직무/역량체계 구축 둘째, 조직/구성원의 경쟁력 진단/강화 체계 구축, 셋째, HR Infra 및 제도를 전 임직원이 쉽게 접근할 수 있고 전략적으로 활용 가능한 HR시스템 구축(SAP Successfactors) 및 연계다.

전략적 HR 실현을 위한 직무/역량 체계 구축
A사의 직무/역량체계 수립의 특징은 활용 계획이 명확하다는 점이다.

먼저, 회사가 새로운 비전을 달성하고 전략을 수행하는 데 필요한 직무와 구성원이 확보해야 하는 역량을 정교하게 정의하고자 하였다. 둘째, 직무가 구성원 육성과 CDP의 기준정보가 될 수 있길 기대했다. 마지막으로 조직이 보유해야 할 역량 수준과 현재 수준과의 차이를 진단하고, 그 차이를 Catch-Up할 수 있는 가이드라인으로 작동하길 기대했다. 이러한 지향점을 필달(必達)할 수 있도록 직무체계 구축 작업은 최종 결과물의 전략적 활용과 시스템 연계를 고려하여 진행되었다.

직무/역량체계 구축 진행과정을 크게 나누어 보면, 먼저 전사 중장기 사업 전략 및 단위 조직의 주요 사업 및 과제를 고려하여 지속적 관리 및 강화 필요한 직무를 정의하였다. 특히 신규 사업 추진에 따른 조직/직무 확장과 스마트 건축 기술 강화를 고려하여 직무체계 초안을 설계하였으며, 해당 직무 전문가들과 수차례 워크샵 진행하여 조정/분리/통합 리뷰 과정을 거쳐 수평적 직무 구분을 확정하였다.

조직 역량 고도화 위한 전문성 레벨링 설계
A사의 직무/역량체계는 수평적 직무 구분과 직무의 전문성 수준을 구분한 수직적 직무 체계를 종합적으로 설계한 점에 주목할 필요가 있다.

건설업은 자금조달 구조 특성으로 인해 경기 변화에도 공기 및 사업인력 수급 조절에 한계가 분명한 산업군이다. 따라서, 사업 및 현장별 투입인력을 전략적으로 판단하는 것이 중요하다. 각 인력의 단순 직무 정보만으로는 투입 인력에 대한 전략적 판단에 한계가 존재한다. 따라서 해당 직무에 대한 직무 전문성 수준을 구분할 수 있는 수직적 직무 정보체계가 필수적으로 요구된다.

직급을 2~3단계로 통합 및 간소화하는 최근의 HR 실행을 고려하였을 때, 구성원의 직무 전문성을 인식/강화할 수 있는 정보체계 구축은 중요하다. A사도 최근 직급 통합을 진행하였으며, 이를 통해 이룬 조직 차원의 장점도 존재하나, 구성원의 전문성 인식이 희미해지는 한계를 경험하는 중이었다. 직무의 수직적 체계는 전략적 인력 운영 관리에 필수인 인력의 전문성 인식/강화 체계로 작동할 수 있다.

수평적/수직적 직무체계를 통해 축적된 인력 정보는 전사 차원에서 각 직무 수행 인력의 과/부족 상황을 진단할 수 있다. 또한 신규 사업 및 프로젝트 수행에 적합한 인력을 서치하고(Talent Search) 및 전략적으로 배치하는 데 활용할 수 있다. A사는 이러한 직무 정보 외에도 구성원의 프로젝트 수행 정보체계를 함께 구축하여, 사업 기회에 민첩하게 대응 및 장기적 관점의 업무경험을 통한 인력 육성 가능한 종합 HR 정보체계를 구축하였다.

실제적 Skill-Set 향상 위한 New HR Platform 구축
역량체계 구축에 있어 A사의 청사진은 구성원이 HR 시스템(SAP Successfactors)을 통해 상위 직무로 성장하기 위해, 또는 경력개발 차원의 직무 이동을 위해 필요한 Skill-Set 및 역할 수행에 대한 정보를 확인할 수 있기를 기대했다.  또한 직무 이동/상승을 위해 개발 필요한 역량 및 Skill-Set을 확인하고, 이를 개발 가능한 추천 교육 정보체계를 구축하고자 하였다. 이를 위해 A사와 EY는 차별적인 역량모델링 방법론을 채택하였다.

직무역량모델링 과정에서 과업 수행에 요구되는 공통/대표적인 지식/스킬/태도로 정보를 집약하는 과정 중, 성공적인 수행을 위해 필요한 구체적인 Skill-Set에 대한 정보가 소실된다는 한계가 존재한다.

이러한 한계를 극복하고 역량모델이 실제적 육성 프로그램의 주요 내용으로 직접적으로 연계될 수 있도록, 직무를 성공적으로 수행하기 위한 세부 Skill-Set 정보를 구체적으로 도출하였다. 이를 통해 구성원은 개발해야 하는 Skill-Set에 대한 구체적인 정보를 확인 가능하고, HR은 직무/역량체계를 바탕으로 역량개발 프로그램 설계를 체계적/신속하게 실행할 수 있도록 하였다.

이와 함께 효과적인 Skill-Set 개발 가능한 사내/외 교육과정(3,000여개 과정) 아카이브를 구축해, 우선적으로 개발 필요한 Skill에 해당하는 교육 프로그램이 추천될 수 있도록 하였다. 일련의 진단, 역량개발 계획 수립, 학습의 과정을 구성원과 리더가 논의/코칭하며 운영되도록 프로세스를 표준화/필수화하여 몰입과 성장이라는 HR 철학의 중요한 지향점을 달성코자 하였다.

리더에게 인사이트 제공, 종합 HR 대쉬보드 구축
리더가 우리 조직의 직무/역량과 관련하여 미래 준비 필요사항, 현재 수준, 취약점 등에 대해 상시 인사이트를 얻을 수 있는 대쉬보드가 있다면 전략적 HR 실행이 가능할 것이다.

A사와 EY는 직무/역량체계, 개인/조직 역량 진단 결과를 바탕으로 각 조직의 HR 상황을 모니터링 할 수 있는 HR 대쉬보드를 구축하였다. 대쉬보드를 통해 직무차원에서는 각 직무에 충분한 인력을 보유하고 있는지, 조직차원에서는 Successor 육성이 순조롭게 이루어지고 있는지, 구성원 차원에서는 각 구성원들의 역량개발에 이슈가 없는지 직관적으로 확인할 수 있다.

지속적인 변화관리와 Follow-Up에 집중
EY는 A사의 비전달성과 사업전략 수행에 최적화된 HR Infra를 설계하고, 이를 시스템을 통해 효율/효과적으로 활용할 수 있도록 시스템 구축까지 진행하였다. A사는 구축한 제도와 시스템이 조직에서 실제로 활용될 수 있도록 전 직원을 대상으로 지속적인 변화관리 활동을 하고 있다. 또한 본 프로젝트로 그치지 않고 HR 실행 수준 고도화를 위한 노력을 EY와 지속적으로 논의 및 탐색하고 있다. 특히 ’24년에는 구축한 HR Infra를 기반으로 구성원의 직원경험 강화에 집중할 계획이다. 

글_정 석 EY컨설팅 People Consulting본부 이사