코로나 팬데믹, 불확실성 증가, 대퇴사 시대, 워라벨, 하이브리드 근무, HR Data 등. 사업 환경이 누구도 예측하기 어려운 시대로 접어들고 있다.

당연하게 생각하던 기존의 인사관리 방법, 예를 들어 성과관리, 정기 공채, 조직 이동/배치 등의 전통적인 HR 영역이 더 이상 제 역할을 하고 있지 않다. 시대 변화에 따라 HR이 변화하면서도 변하지 않는 본질은 무엇일까? 본질을 유지하면서 변화할 수 있는 HR의 혁신이란 무엇일까?

코스알엑스(COSRX)는 각 직무마다 사전 정의된 역량 대신, 조직별 업무에 필요한 스킬을 중심으로 인사를 운영하고 있다. 불확실성이 높아진 시대상황에서 더 빠르고 유연한 조직을 만들기 위해 ‘역량’과 ‘스킬’ 개념을 구분하지 않고, ‘성과를 내는 데 필요한 행동, 지식, 경험, 태도’ 등을 포괄하는 개념으로 구성원의 스킬을 정의해 만들어 가는 것이다.

이를 위해서는 조직 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 ‘자율’과 ‘권한’에 대한 더 높은 수준을 요구하게 되며 HR은 채용부터 성과관리, 육성, 조직문화까지 실행방안을 지속 고민하고 적용해 나가고 있다.

1. 채용: 오늘이 코스알엑스 입사하기 가장 쉬운 때

코스알엑스의 인재확보를 위한 전략은 채용 브랜딩 구축이었다. 회사에 대한 인지도가 없다면 채용시장에서 우수한 인재들을 확보할 기회조차 얻을 수 없다. 코스알엑스가 어떤 회사인지 인지시키기 위해 다양한 플랫폼에 콘텐츠를 제작해 올렸고, 대외 인증 획득에 집중했다. 

특히 채용공고에 지원자들이 회사를 이해할 수 있는 메시지를 담는 것을 중요시했다. ‘Expecting Tomorrow’, ‘오늘보다 내일이 더 좋은 회사’, ‘오늘이 코스알엑스에 입사하기 가장 쉬운 시기’, ‘오늘보다 내일 더 성장해 있는 구성원’ 등을 모토로 채용 브랜딩 활동을 해 오면서, 지원자가 없어 고민하던 회사에서 우수한 인재를 어떻게 선발할 것인가를 고민하는 회사로 변할 수 있었다. 

채용 브랜딩을 시작한 이후로 코스알엑스는 수시 채용을 지속하고 있다. 현업에서 원하는 인재를 필요한 시기에 채용한다는 의미도 있지만, 우수한 인재의 채용 타이밍을 놓치지 않으려는 측면이 코스알엑스에서는 더 크다. 2022년에는 면접관이 인재를 알아보는 눈을 갖기 위해 지속적으로 교육과 훈련을 하고 있다. ‘내가 배울 수 있는 사람을 채용한다’는 원칙을 바탕으로 인재를 선발, 확보해 육성하고 있다.

2. 성과관리: 직원 스스로 목표를 정하고, 리더는 피드백을 통해 직원을 성장시킨다.

성과관리 체계는 유연성과 속도를 구현할 수 있도록 최대한 단순하고 직관적으로 구성할 필요가 있으며, 짧은 운영 주기와 생산성을 저해하지 않는 선에서의 강도 높은 커뮤니케이션을 제도적으로 정립해야 한다. 코로나 팬데믹과 같은 사회적 상황에서도 지속적으로 성장하는 조직을 만들어가기 위해서 리더는 직원 코칭과 피드백을 통해 동기부여하면서 본인 스스로도 성장하는 리더십을 발휘해야 한다.

HR에서 고민하고 해답을 찾았던 성과관리 방안은 목표설정(과제)과 성과측정 및 활용 방식의 변화였다. 모든 직원은 매 분기마다 본인의 과제를 스스로 설정한다. 과제의 수립 기준은 ‘회사의 연간 목표를 달성하기 위해 내 영역에서 수행해야 하는 일은 무엇인가?’이다. 앞의 기준을 바탕으로 스스로 과제를 수립하면 해당 과제의 적절성 및 평가 기준을 팀 리더와 합의한다. 

다음 분기가 시작되기 전에 모든 직원은 과제의 달성 유무와 달성도를 스스로 점검하고 이를 바탕으로 리더에게 피드백을 받는다. 팀 리더는 팀원들의 업무성과를 측정한 후 합의된 평가등급을 부여하는 ‘절대평가’를 하고, 개인의 평가결과는 보상이 아닌 ‘승진’에 활용된다. 

코스알엑스는 분기 단위로 모든 구성원이 목표(과제)를 수립하고 결과를 점검하면서 ①불확실한 사업 환경에 빠르게 대응하고 ②각 구성원이 본인의 일을 스스로 계획하고 점검하면서 ‘개인의 성장 = 회사의 성장’이 될 수 있도록 전략적으로 유도하고 있다.

3. 보상: 기회는 공평하게, 보상은 투명하게, 노력에 대한 차등은 공정하게

코스알엑스는 개인의 평가등급에 따라 연봉을 차등하는 것이 아니라 연초에 전 임직원에게 공지한 회사의 목표에 대한 최종 달성도에 따라 기본급과 성과급 지급률을 결정한다. 이러한 제도를 수행하는 이유는 단순한 질문에서 시작됐다.

‘신제품의 매출이 지속 상승하고 있다. 상품개발, 마케팅, 영업 등에서 각자의 역할을 다 하고 있는데 누가 더 잘했다라고 명확히 구분할 수 있을까?’ 

많은 조직에서 보상 재원은 한정적이고, 효율적으로 이를 운영한다는 명분으로 역할이 다른 조직 구성원 또는 조직 간에 비교를 통해 평가 등급을 부여하고 이에 따른 결과로 평가 공정성에 대한 의문을 만드는 경우를 볼 수 있다. 

코스알엑스는 모든 구성원이 조직의 목표를 달성하기 위해 내가 해야 하는 역할이 무엇인가를 스스로 고민하고 이를 리더가 지속적으로 관리하는 성과관리 제도를 운영하고 있다. ‘조직 구성원이 공동의 목표 달성을 위해 각자의 영역에서 그 역할을 100% 수행한다면 회사가 목표를 100% 달성할 수 있다’는 전제를 바탕으로 조직의 목표달성에 따라 적용되는 각종 인상률을 연초에 공지해 직원에게 약속하며 모든 구성원은 이를 인지하고 이에 따른 약속을 수용한다. 물론 더 많은 성과를 창출하거나 그렇지 못하는 직원을 관리하기 위한 별도 제도도 있고, 이는 전적으로 리더의 의견을 통해 반영된다.

또한 기회는 공평하게, 보상은 공정하게 하기 위한 별도의 상벌제도를 운영한다. 고성과자를 별도로 심사하는 ‘특별인사 제도’를 통해 파격적인 보상 및 승진을 제공하고, 이와 반대로 C-player가 조직의 성과에 Free-Riding 하는 것을 방지하기 위한 제도를 별도로 운영해 직원들의 상대적 박탈감을 최소화하도록 하고 있다.

4. ‘Agile’한 조직변화, 조직 워크숍

빠른 조직을 위해서는 권한 위임과 수평적인 조직의 구조를 갖추는 것도 중요할 수 있으나, 변화에 대응하기 위한 관점에서는 실시간으로 조직에 이슈를 확인하고, 해답을 찾아 의사결정해야 하며 필요한 경우 조직의 형태도 변경시키는 ‘유연성과 속도’를 확보하는 것이 중요하다.

조직 개편이 회사의 전략과 부합한다는 것은 회사가 설정한 목표에 맞게 조직의 자원이 재구성되는 것을 말한다. 코스알엑스는 각 조직이 변화에 빠르게 대응할 수 있도록 인적 자원의 구성이 유연하게 재배치 가능하도록 하고 있다. 영업/마케팅/상품기획, 디자인 업무를 수행하는 인적 자원을 하나의 영역으로 구분하고 사업적 상황에 따라 팀 이동이 자유롭게 진행된다.

해당 조직에서는 내외부의 누구와도 쉽게 협업할 수 있는 준비가 돼 있어야 하고, 다양한 형태의 조합 구성이 가능하도록 해당 조직장은 HR과 최소 분기 1회(또는 수시로) 조직 워크숍을 진행한다. 이를 통해 성과를 창출할 수 있는 인재가 있으면 이에 맞는 조직에 배치하고 직위/나이/성별 등과 상관없이 사업을 실현할 수 있는 기회를 제공하고 있다.

5. 문화: 직원 스스로 동기부여 할 수 있는 조직

현재 기업이 조직 및 인사를 관리함에 있어 일과 생활의 균형(Work-Life Balance, 워라밸)이 주요 이슈로 떠오르며 높은 연봉이나 외적인 보상만으로 구성원들에게 직무만족, 혁신행동 등의 긍정적인 성과를 기대하기에는 힘든 실정이 됐다.

코스알엑스의 구성원 중 80%를 넘는 인원이 MZ세대다. 이들은 공정과 가치, 워라밸과 수평적 조직문화, 자율성과 성장에 민감하다. 코스알엑스는 지속적으로 직원의 동기부여와 개인의 차이에 따른 접근에 초점을 두고 직무설계를 해왔다. 직원들에게 높은 자율성과 권한을 부여하고 빠른 실행을 통해 변화에 도전하고 빠른 실패에서 배우도록 유도하고 있다. 업무와 개인의 생활에 대한 시간 배분을 자율적으로 선택, 조절하도록 제도를 설계하고 이러한 방식이 조직의 문화로 정착하도록 유도했다. 

개인이 본인의 일과 삶에 대한 시간 결정권을 가진다는 것이 워라밸을 실현하면서 조직의 성과를 창출하는 직무설계라고 정의했고, 일하는 방식을 만들어 왔다. 회사는 동기를 유발하기 위해 직원들의 여가생활보다 성장과 관련한 부분에 더욱 비중을 두고 관리해 왔고, 직원들이 직무에 만족하면서 조직에 대한 만족이 가능하고, 이로 인해 이직률과 조직성과 등에 긍정적 영향을 줄 수 있음을 확인하고 있다. 

Expecting Tomorrow

코스알엑스는 ‘Expecting Tomorrow’라는 슬로건을 가지고 있다. 회사에서 추구하는 HR의 본질은 오늘보다 더 나은 내일을 직원과 회사가 함께 만드는 것이라고 생각한다. 2022년을 돌아보면서 ‘코스알엑스 HR의 방향성이 무엇인가?’라고 질문한다면, 중장기 계획을 위한 계획을 수립하지 않는 것이라 답하고 싶다.

흔히 HR은 정답이 아니라 해답을 찾는 조직이라는 말이 있다. ‘HR 혁신의 시대에서 회사에 맞는 HR 전략이 있을까?’라고 생각했을 때 답을 찾기 어려웠다. 특히 지금 시대에 불확실한 미래를 예측해 대비하고, 남들이 좋다고 하는 것을 모두 따라하는 것은 불가능하다고 판단했다. 결론적으로 코스알엑스가 찾은 해답은 ‘즉시 실행하고, 문제가 발생하면 빠르게 수정하고, 실패를 빠르게 인정하고 다시 실행하자’ 이다.

오늘보다 내일이 더 기대되는 나와 내 직장, 그리고 내 동료를 위한 고민을 지속하고 실행하도록 우리만의 제도와 문화를 도입하는 것이 올해를 돌아봤을 때 코스알엑스의 HR 방향성이 아닐까? 

글 _ 방주영
코스알엑스 인사지원실 실장