경영환경 변화와 HR 대응 

코로나19 팬데믹 이후 하이브리드형 업무환경으로의 전환을 시작으로 철강업계를 포함한 국내기업들은 HR 차원의 변화를 가속화하고 있다. 근무방식의 유연성 증가에 대응해 채용, 평가, 보상 등 HR 제도 전반의 변화를 확대하고 있으며, 포스트 코로나에 대비하기 위한 신 성장동력 발굴 차원의 인재확보에 비즈니스 역량을 집중하고 있다.

2022년은 포스트 코로나 시대를 대비해 철강업종 내 각 기업별 상황에 부합하는 대응에 중점을 둔 측면이 강했다. 국내 IT기업을 중심으로 촉발된 대퇴사(The Great Resignation) 분위기 확산에 따라 구성원 이직률 관리가 HR의 주요 과제로 대두됐고, MZ세대를 중심으로 부각된 HR의 공정성과 객관성 확보가 본격화되고 있다. 

일부 기업을 중심으로 직급체계 간소화를 통한 사무직 중심 HR 체질 개선이 추진됐으며, 직급을 포함한 승진, 평가, 보상 등 통합 HR 제도의 개선이 진행되고 있다. 구성원 만족도(Employee Satisfaction Index) 향상을 위한 복리후생 강화와 가족친화기업 인증 등 내부 인적경쟁력 강화를 위한 다양한 노력과 시도도 있었다.

HR 측면에서도 종전 비대면의 일상화를 넘어 지난 2년간의 조직과 개인의 변화를 HR 영역 전반에 걸쳐 확장해 나가면서 HR 차원의 유연성 강화와 일과 삶의 균형을 위한 다양한 방안을 모색하는 한 해로 마감될 전망이다.

포스트 팬데믹과 HR 전략

■ 수시채용과 인재수혈

철강업계 채용은 크게 대기업군의 정기공채와 중견·중소기업의 수시채용으로 구분돼 있다. 특히 2021년 철강업계 전반의 높은 실적과 글로벌 수요 증가에 발맞춰 신규사업 투자에 따른 인력수급과 외부 인재 영입에 중점을 두고 채용이 이뤄지고 있다.

대기업군은 이직률의 증가로 인해 인재유지의 어려움에 직면했고, 중견 이하 기업군에서는 서치 펌(Search Firm)을 통한 인재유치 노력에 집중하는 경향이 나타났다. 이직이 늘어남에 따른 인력 공백으로 기존 정기채용이 수시채용으로 바뀌면서 철강업계 인력구조에 대한 점진적인 변화도 예상된다.

■ 비대면 중심 교육훈련

코로나19로 인한 비대면 교육훈련 중심의 운영은 워크숍, 집체교육을 비롯한 다양한 방식을 통한 접근에 다소 한계를 보였다. 다만 기존 블렌디드 러닝(Blended Learning)과 플립러닝(Flipped Learning) 등 온·오프라인 연계를 통한 학습효과 향상 측면에서는 만족도와 더불어 역량 향상에 기여한 것으로 나타나 향후 확산이 점쳐진다.

2022년 하반기 이후 철강업계 내 기업별 워크숍과 집체교육이 부분적으로 활성화되고 있으며, 외부 전문교육기관의 세미나 등 교육훈련 전반에서 활성화의 기지개를 펴기 시작했다는 측면에서 의미가 있다. 직원 개인의 측면에서는 코로나 이후 교육기관별 비대면 교육의 증가로 오히려 교육 참여의 접근성이 향상됐다는 측면도 있다. 이에 따라 업무와 교육훈련의 구분과 연계를 위한 커리큘럼 개발과 인재육성 차원의 활용에 대한 공감대 형성이 HR에 요구되는 시점이다.

■ 평가 공정성 및 보상의 객관성 확보

MZ세대를 통해 촉발된 HR 부문의 공정성 이슈는 평가 및 보상 차원에서 집중 적용됐다. 기존의 역량 및 업적평가 중심에서 벗어나 다면평가를 포함한 평가방식의 다양화가 이뤄졌으며 평가결과의 피드백·공유와 더불어 평가 결과의 보안과 신뢰성 확보가 HR 차원의 중점 과제로 떠올랐다.

기존의 역량모델링(Competency Modeling)도 개인단위 KPI, MBO와의 연계성을 위해 성과체계와 연동하는 방식을 거치며 평가 공정성을 강화하는데 중점을 뒀다. 또한 계층과 직급에 따른 역량기준의 세분화와 리더십 진단, 자기개발계획서(IDP) 활용을 통한 승진(Promotion)의 객관성 확보를 위한 노력도 있어 왔다. 최근 활성화되는 OKR을 포함한 새로운 평가제도 도입보다는 기존 제도의 보완을 통한 활용이 대부분이다.

평가와 연계한 보상체계 역시 철강업계 전반에 걸친 인적자원 기반의 경쟁우위 확보와 보상만족도 향상을 통한 인재유지(Talent Retention) 차원에서 추진되고 있으며, 성과급 차등지급 기준의 명확화를 통해 구성원의 동기부여 강화에 집중하고 있다. 인재영입의 활성화에 발맞춰 기존 보상시스템과 분리한 이원화 관리가 진행되고 있으나, 기존 인력과의 차별화에 따른 형평성과 공정성 문제가 일부 부각되고 있어 대책이 필요한 상황이다.

■ 직원경험(Employee Experience)과 몰입

직원경험 극대화를 위한 HR 제도의 개선과 활용이 철강업계 차원에서도 이슈로 부각되고 있다. 과거 HR 부서 중심의 채용에서 한 단계 나아가 기존 입사자의 경험을 바탕으로 다양한 지원과 배려가 동반되는 측면이 채용 프로세스에 반영되고 있다. 

아울러 다양한 이벤트 도입을 통해 구성원 만족도 향상으로 조직몰입을 극대화하기 위한 노력도 이어지고 있다. 업무공간의 자율성 부여와 원격 커뮤니케이션에 대한 구성원들의 만족도가 높은 만큼 일하는 방식의 점진적 변화도 점쳐 볼 수 있다.

MZ세대 대응과 디지털 기반 HR 확산

MZ세대의 등장과 함께, 철강업계의 다소 경직된 조직문화도 새로운 시도를 통해 개선되고 있다. 주요 철강사들은 SNS를 포함한 온라인 채널을 활용해 젊은 세대와의 소통을 확대하고 있으며, 기존 철강업종의 고령화 이미지를 쇄신하고 인적 경쟁력을 강화하기 위한 측면도 강조되고 있다. 

다만 국내 기업들이 워라밸을 근간으로 한 신인사제도의 도입 등 MZ세대를 위한 인사제도를 활성화하는데 반해 철강업계의 도입은 다소 더딘 측면이 있어 대책이 필요하다. 

앞서 언급한 이직관리 측면에서도 철강업계 역시 MZ세대들의 퇴직으로 인한 인재 채용에 어려움을 겪고 있다. 수평적 조직문화와 공정성 확대, 디지털화 시대에 부합하는 개인별 맞춤형 인력관리가 필요한 시점이다. 

업무의 디지털화 차원에서 화상회의 기반의 업무공유 플랫폼 등장은 회의, 교육, 소통 등 HR 전반에 걸쳐 영향을 미치고 있다. 더불어 최근 클라우드 기반의 HR 서비스 도입으로 개인별 맞춤형 HR 서비스 구축이 진행되고 있다. HR 관련 업무를 개인별 맞춤형 차원에서 일원화된 플랫폼으로 운영하고 있으며, 자체 구축 시스템과 별도 아웃소싱을 통한 평가체계 고도화를 병행하며 평가시스템의 공정성 강화에도 집중하고 있다. 

철강업계는 종전 ERP 기반 HR 모듈차원의 활용에서 진화해 별도 클라우드 기반의 시스템 도입과 구성원 만족도 향상을 위한 모바일 기반 HR 서비스를 확대하고 있다. 업무 공유를 위한 협업 툴 역시 기존의 ERP, 그룹웨어와의 연동을 통해 소통 향상 차원에서 활용도를 높이고 있다.

2023년 HR 전략 및 향후 계획

2022년 철강업계 내 다양한 HR 이슈를 바탕으로 주요 기업별 내년도 전략을 검토해 보면 다음과 같다. 

우선 글로벌 기업을 중심으로 ESG의 HR 차원 연계 및 활용에 중점을 둘 것이 예상된다. ESG 시대에 부합하는 HR의 역할을 재정립하고 현업 차원의 HR 전략과 실행을 강화할 것이다. 특히 인적자원개발, 인재확보와 유지, 노동지표 등 ESG 평가지표 관리를 통해 기업가치와 구성원 만족도 향상에 집중할 것으로 보인다.

팬데믹 이후 철강업계 전반에 걸친 불확실성 증가에 따라 2023년은 기업 차원의 HR시스템의 효율성을 높이는 측면 또한 강조될 것으로 보인다. 일부 기업을 중심으로 종전 ‘적소적재(Right Place, Right Person)’에서 ‘적재적소(Right Person, Right Place)’를 구축하기 위한 HR 전반의 패러다임 전환 역시 검토가 예상되는 만큼 기존 분야별 HR 제도의 부합성을 높이기 위한 중장기적 차원의 접근과 제도 개선이 필요할 것으로 전망된다.

인재육성 측면은 신규사업 진출과 AI시대에 부합하는 새로운 사업 영역을 선점하기 위한 인재확보 및 수혈을 통한 충원에 집중할 것으로 보이며, 기존 인력의 역량강화를 위한 교육훈련 강화를 통해 내부인재 육성에 중점을 둘 것으로 내다볼 수 있다.

인재육성 방식도 기존 직무전문가 육성에 더해 차세대 리더와 글로벌 전문가 양성 등 지속가능한 기업을 구축해나가기 위한 방향으로의 확대가 예상된다. 또한 직원경험과 만족도 제고를 통한 동기부여 강화를 위한 다양한 해법을 모색할 뿐 아니라 조직문화 차원과 연계한 계층별 세분화된 프로그램의 도입과 접목이 이뤄질 것으로 보인다.

코로나 팬데믹을 거치며 철강업계 HR 역시 비대면과 MZ세대, 조직의 유연성 강화 측면에 집중하면서 새로운 시대에 대비하기 위한 중장기적 전략 수립에 고심하는 측면이 강했다.

2022년 한해 기업별 HR 제도 개선을 통해 체계 재정립에 노력한 만큼, 내년에는 본격적인 부문별 HR 제도 실행으로 구성원간 협업과 소통을 원활히 하고 디지털 업무 기반의 초석을 다지는 한 해를 만들어 갈 것으로 전망한다. 

글 _  이상훈
TCC스틸 이사/경영지원팀장