베스트셀러 <90년생이 온다>의 임홍택 저자가 이번에는 조직의 중추인 팀장이 어떻게 팀을 성공적으로 이끌 수 있을지에 대한 답을 내놓았다. 그의 멘토이자 실제 팀장이었던 양병채 해양수산인재개발원장과 함께 최근 출간한 <팀장, 바로 당신의 조건>은 좋은 팀장이 갖춰야 할 역량과 조건에 더해 젊은 구성원이 원하는 팀장의 모습 등 팀장이라면 누구나 고민할 법한 보편적인 질문에 답을 제시한다. 
HR 분야 이론과 실무에 정통한 양병채 저자와 ‘요즘 세대와 시대’에서 촉발된 조직문화 변화에 정통한 임홍택 저자가 가상의 코치로 아카데미를 운영하며 신임 팀장을 성장으로 이끄는 설정 또한 이채롭다.
임홍택 저자는 “세대 간 소통이나 조직문화 활성화를 위해서는 ‘MZ’, ‘요즘 것들’이라는 편협한 시각에서 탈피해 지금 세대에 대한 진짜 ‘관심(Attention)’이 요구된다”며 “단 한 번도 겪어본 적 없는 새로운 시대에 촉발된 조직에서의 갈등을 보다 구조적으로 해소하기 위해 팀장은 리더십과 매니지먼트 역량을 균형있게 갖춰야 한다”고 밝혔다.

<팀장, 바로 당신의 조건> 출간 계기는.

몇 년 동안 여러 출판사로부터 <90년대생 팀원들과의 대화법>, <신세대 팀장 리더십>(가제) 등과 같은 팀장의 조직 관리와 관련한 책의 제안을 받았지만, 정중히 거절했었다. 원래 계획했던 집필 계획이 있었던 탓이 가장 크지만, 또 하나의 이유로는 ‘팀장’과 관련한 책을 개인의 생각 그대로 쓰기에는 무언가 빠져있다는 생각이 들었기 때문이다.
그러던 중 직장 팀장이자 은사였던 양병채(현 해양수산부 해양수산인재개발원장) 님과 여러 이야기를 나누다 ‘지금 이 시대에 맞는 팀장이란 무엇인가?’에 관한 대화를 깊이 있게 할 수 있었고, 무언가 빠져있다고 생각한 부분에 대한 답을 찾았다. 그 연장선 상에서 양 저자님과 함께 새 책을 준비하게 됐다.

실제 팀장과 팀원 관계였던 저자들이 함께 집필해 눈길을 끈다. 책 또한 이에 맞춰 이야기를 풀어나가고 있다.

공저를 선택한 이유는 각자가 더 잘 알고 있는 분야를 함께 써서 시너지를 낼 수 있다고 판단했기 때문이다. 양 저자님은 25년 넘게 HR 분야에 몸담으시며 전통적인 이론과 기본적인 실무 모두에 정통한 강점을 갖고 계셨고, 저는 속칭 ‘요즘 세대’와 ‘요즘 시대’에서 촉발된 현재의 조직문화 변화에 대해 더 잘 알고 있기 때문에 이 둘을 잘 맞춰 구성하면 기존의 무수히 많은 팀장 관련 책들과 다른 책이 나올 수 있을 것이라 판단했다.
책의 구성은 새롭게 맡은 ‘팀장’ 역할에 어려움을 겪는 배 팀장이 ‘팀장 양성 과정’에 참여해 양병채 코치로부터 ‘팀장의 조건’에 대한 교육을 받는 흐름으로 진행되며, 제가 특강 강사로 중간에 들어가 ‘요즘 시대의 새로운 조직원’에 대한 이야기를 하게 된다. 요약하면 팀장의 조건 중 가장 기본이자 핵심되는 내용은 양 저자님이 주로 이야기하고, 저는 그 곳에 일부 ‘새로움’을 주입하는 역할을 담당했다.

책은 총 5장으로 구성돼 있다. 각 장이 다루고 있는 내용은.

1장에서는 책을 관통하는 가장 핵심적인 물음인 ‘팀장에게 가장 필요한 역량은 리더십 역량인가? 아니면 매니지먼트 역량인가?’를 묻고 답하는 내용이다. 보통 팀장에게 주로 요구되는 역량이 리더십에 치우치기 쉽지만, 이 장에서는 리더십과 매니지먼트 모두를 균형 있게 갖추는 것이 필요하다는 점을 이야기한다. 
양 저자님은 이를 자전거 타기에 빗대어 설명한다. 매니지먼트 역량(앞바퀴)과 리더십 역량(뒷바퀴) 중 하나만 제대로 가지고 있더라도 자전거는 앞으로 갈 수 있지만 비틀거리는 외발 자전거가 되는 것에 반해, 이 둘 모두를 제대로 갖추면 원하는 방향으로 자전거를 제대로 움직일 수 있다는 것이다.
2장은 ‘매니지먼트 역량’에 대해 설명한다. 정해진 성과를 초과 달성해야 하는 팀의 운명에 있어서 공정한 성과 관리는 어떤 식으로 이룰 수 있을지, 팀원을 뽑고, 교육하고, 코칭하고, 평가하는 과정을 어떻게 잘 매니지먼트 할 수 있을지 다룬다.
3장에서는 ‘리더십 역량’과 관련해 팀장이 자신만의 리더십을 정의하고 그에 맞춰 팀원과 소통하며 이들에게 적절한 동기를 부여해주고, 팀에서 언제든 발생할 수 있는 갈등을 올바로 해결하고 최적의 의사결정을 할 수 있는 방안을 제시한다.
4장에서는 리더로서의 팀장 역할에 더해 직속 상사의 지시를 따라야 하는 하급 직원으로서의 역할(팔로워십) 그리고 동료 팀장들과 적절한 관계를 유지해야 하는 역할(펠로우십)에 대해 기술했다.
마지막 5장에서는 빠르게 변하고 있는 세상에서 소위 MZ 세대라고 부르는 젊은 팀원들과 함께 목표를 어떻게 바라보고 이들을 어떻게 관리해 나가야 할지, 그리고 이런 새로운 시대에 맞춰 어떤 팀장이 돼야 할지에 대한 내용을 주로 담았다.

책이 출간된 지 두 달 남짓 지났다. 독자들의 반응은 어떠한가.

직접 쓴 책에 대한 반응을 말하기는 다소 부끄럽지만, 실제로 주위에서 읽고 “많은 부분을 배웠다”고 연락을 주시는 리더 분들이 꽤 있다. “팀장으로서 갖춰야 할 기본적인 내용과 요즘 시대 변화에 맞는 이야기를 조화롭게 담고 있다”고 평을 해주시는 분도 있었다.
일반 독자들도 호응을 보여 주시지만, 주로 기업체에서 단체로 책을 주문하는 비율이 높은 것으로 알고 있고, 강연을 마친 후 구매를 어떻게 하는지 물어보는 분도 많았다.
제목에도 그대로 드러나듯 책의 타깃 독자층은 기업과 정부기관 등의 중간 관리자인 ‘팀장님’들이다. 기존의 팀장 관련 책에서 리더십을 배울 수 있었다면, 그와는 조금 색다르게 이 책에서는 팀과 프로젝트를 관리하는 매니지먼트 역량을 함께 갖춰야 한다는 점과 관련한 팁을 얻어 가실 수 있으리라 생각한다.

대표작인 <90년생이 온다>부터 <그건 부당합니다>, 그리고 이번 책까지 조직문화 개선과 세대 간 갈등 해소에 대한 목소리를 담고 있다. 이 분야에 관심을 둔 계기와 책을 통해 제언하고 싶은 점은.

저는 인문·사회학자가 아니기 때문에 ‘세대’나 ‘세대론’ 그 자체에는 전혀 관심이 없다. 단지 기존과 달리 너무나도 빠르게 변하는 지금의 세상에 대한 관심이 많다. 왜냐하면 세상은 과거에 이미 우리가 겪지 않았던 새로운 방식으로 변화하고 있기 때문이다. 스스로 지금의 새로운 세대들이 세상의 새로운 변화를 가장 정밀하고, 적나라하게 드러내고 있는 ‘거울’이라 본다. 그래서 새로운 시대와 세상을 이해하기 위해 지금 세대의 다른 생각과 행동을 지속적으로 살펴보고 또 연구하고 있다.
우리는 흔히 ‘새로운 세대’를 잘 알고 있다고 착각하곤 한다. “이미 기원전 1,700년 전 수메르 점토판에도 ‘요즘 젊은 것들은 버릇이 없다’라고 적혀 있었다구!!”, “나도 예전에는 잘 나갔던 X세대였다”와 같이 현재 존재하는 세대 갈등은 전혀 새로울 것도 없고, 나도 익히 그들처럼 젊은 시절을 겪었으니깐 특별할 것도 없다는 식의 대수롭지 않은 반응들을 보이기도 한다. 
하지만 그러한 태도들은 갈등의 본질을 제대로 인지하지 못하도록 만든다. 지금 회사에서 일어나는 문제의 핵심은 ‘우리가 단 한 번도 겪어본 적이 없는 시대에서 나온 새로운 문제’에 있다. 이를 먼저 이해할 수 있다면 우리는 새로운 해답을 찾기 위해 서로의 생각을 나눌 수 있게 될 것이다.

인재경영의 독자인 CEO와 기업 인사담당자들에게 세대 간 소통 활성화에 관해 조언한다면.

간혹 정부 조직과 기업체 강연에서 드는 의문은 ‘정말 이 조직이 지금 시대에 맞춰 변화할 생각을 가지기나 할 걸까?’라는 것이다. 
몇몇 조직에서는 말로는 변화를 이야기하면서, 실제로는 변화할 생각은 좁쌀만큼도 없고, 단지 지금의 젊은 세대를 ‘요즘 것들’로 부르면서 조직의 문제덩어리이자 계몽시켜야 하는 존재로 생각하고 있다는 느낌을 받는다.
세대 간 소통이나 조직문화 활성화를 이루고 싶다면, 지금 세대에 대한 진짜 ‘관심(Attention)’이 필요하다. 우선 지금의 세대를 부정확하고 광범위하게 그저 ‘MZ 세대’로 규정한 것을 그대로 받아서 미디어와 언론이 사용하는 것부터 문제다.
정확히 몇 년생부터 몇 년생까지인지 조차 알 수 없고, 그저 ‘문제 많은 요즘 것들’이라는 기존의 인식을 확대 생산하고 있는 개념을 그대로 받아들이는 것 자체가 역설적으로 지금 세대에 대해서 얼마나 관심이 없는지를 반증하는 것이기도 하다.
우리는 이제 ‘MZ세대 vs 기성 꼰대세대’라는 케케묵은 갈등을 넘어 조직에서 일어나는 갈등을 구조적으로 해소하기 위한 노력에 나서야 한다. 
이를 위해 기본적으로 특정 세대의 ‘태도’를 문제 삼는 행태를 바꿔야 한다. 물론 조직 내 업무에 있어서 한 인간이 가지고 있는 태도는 중요하다. 하지만 ‘요즘 MZ 세대는 권리만 내세우고 의무는 다하지 않는다’와 같은 지적은 실제적인 문제 해결에 도움이 되지 않는다. 
그러한 ‘태도 탓’ 보다는 그들이 기본적으로 조직의 구성원으로서 일을 하기 위한 구조를 만드는 것에 집중해야 한다. 쉽게 말해 맡은 소임(일)을 다하지 못하면 이 조직에서 생존할 수 없는 시스템(조직문화)과 규정을 만드는 것이다.

우리 시대 적합한 리더십은 무엇이라고 생각하나.

리더십이란 ‘조직의 목표를 달성하는 과정에서 구성원에게 미치는 긍정적인 영향력’이다. 리더는 자신의 말과 행동, 즉 언행으로 구성원에게 영향을 미치게 되는데 이것이 긍정적으로 발현되면 좋은 리더십이 될 것이고, 반대라면 부정적인 영향을 끼쳐 조직을 떠나게 만드는 요인이 될 수 있다. 
중요한 점은 지금 이 시대에 적합한 언행이 무엇인지를 정확히 아는 것이다. 하지만 비즈니스 환경 자체가 너무나도 (정신이 없을 정도로) 빠르게 변하기 때문에 이를 정확히 알아차리기 어려운 것도 사실이다. 
때문에 좋은 리더십을 갖추기 위해서는 기본적으로 ‘내가 예전에 알고 있었던 것’들이 지금 시대에는 다르거나 틀릴 수 있다는 진실을 알고 겸손한 마음을 갖는 것이다. 팀원과 팀장을 포함한 모든 구성원이 시대의 변화를 함께 쫒아야 하는 상황을 이해할 수 있다면, 누가 누구를 일방향으로 가르치고 따르는 것이 아니라 서로 도우며 함께 좋은 영향력을 나눌 수 있을 것이다.

책을 관통하는 주제, 즉 조직과 개인의 성공을 좌우하는 팀장의 조건은.

팀장의 조건에 여러 가지가 있지만, 가장 핵심적인 조건을 하나 꼽으라면 무엇보다도 본인이 맡은 업무에 대해 누구보다도 뛰어난 역량과 전문성을 먼저 갖추는 것이라고 할 수 있다. 
요즘 부하들과의 소통이 힘들다고 이곳저곳에서 아우성이지만, 탁월한 업무 전문성을 가진 팀장이 존재하는 팀에서 자연스럽게 소통이 되는 상황들을 목격할 수 있다. 왜냐하면 그러한 팀에서는 팀원들이 새로운 업무를 스스로 해결하지 못하거나 여러 갈등 상황이 생겼을 때, 이를 해결하기 위해서 자연스럽게 이에 대한 솔루션을 가지고 있는 자신의 팀장과 소통을 할 수밖에 없기 때문이다. 
아직도 많은 사람은 회식과 같은 소통 행위를 많이 하면 긍정적인 관계가 될 거라고 믿지만, 실제로는 이와 반대로 애초에 긍정적인 관계에 있는 사람들이 소통이 잘 되는 것이다. 조직에서 그 긍정적인 관계의 기본은 ‘일’에 있을 수밖에 없다.

후속 서적 집필 등 향후 계획은.

대학을 졸업하고 본격적으로 조직에 유입되라고 예측되는 2000년대 생들의 이야기를 담은 <2000년생이 온다>를 집필하고 있고, 이 글은 매주 월요일 카카오 브런치 플랫폼을 통해 연재되고 있다. 
기존 저서 <90년생이 온다>의 경우도 출간 5주년을 맞아, 기존 출판사와의 계약을 해지하고 전면 재개정 작업을 거쳐 새로운 출판사를 통해 올해 하반기에 재출간 할 예정이다. 
지난 몇 년간 조용히 집필에 집중하느라 방송이나 유튜브 출연 등을 최대한 자제하며 정부와 기업체를 대상으로 한 일부 오프라인 강연만을 진행했지만, 추가적으로 목표한 바가 생겨 올해부터는 대중매체를 통해서도 편하게 인사드릴 예정이다.