챗GPT 시대의 도래, 위기에 직면한 ‘채용’ 2016년 알파고 충격 이후 다시 한번 챗GPT로 대표되는 새로운 인공지능 출현으로 큰 변화가 눈앞에 있다. 챗GPT는 새로운 생성형AI 시대의 시작을 의미한다. 기존 AI는 고양이와 개를 구분하는 판별AI가 주류였다면, 오픈AI가 개발한 챗GPT 이후에는 개와 고양이에서 무언가를 만들어(생성)내는 생성AI가 주류를 이루고 있다. 분야를 막론하고 기업들은 챗GPT가 가져다줄 변화에서 기회를 창출하기 위해 분주히 움직이고 있다. 마이다스 그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인연구소 등)도 글쓰기, 요약하기, 번역하기, 보고서 만들기 등 다양한 업무에 챗GPT를 활용하고 있고, HR솔루션에도 생성형 AI기술을 접목시키는 등 활발하게 새로운 기술을 적용하고 있다. 그런데 놀랍게도 세상의 모든 것들이 빠르게 변화하고 있는 가운데 여전히 제자리걸음 중인 분야가 있다. 바로 ‘채용’이다. 삼성이 1957년 공채를 시작한 이후 70여 년간 기업의 채용방식은 고착화 되어있다. 국내외 다양한 연구에서 서류전형, 인적성전형, 면접전형이 인재를 뽑을 수 없다는 실증적 근거를 수도 없이 도출하고 있지만 오랜 관성이 발목을 잡고 있다.
최근에는 챗GPT가 작성한 입사 지원서를 사용해 지원자들이 서류에 합격하고(2023. 2월, 온라인 구인•구직 사이트 레주메 빌더의 최신 설문에 의하면 2,153명의 구직자 78%가 챗GPT가 작성한 입사 지원서를 사용해 면접 진행), 면접 답변의 도움을 받는 일이 수시로 발생하고 있다. 기존 채용 방법으로는 더 이상 인재를 확인할 수 없는 한계에 다다른 것이다. 그렇다면, 챗GPT시대에 기업들이 채용을 제대로 하기 위해 어떤 기준을 가져가야 할까?
챗GPT 시대 인재의 기준 ‘일 잘하는 사람’, 채용전형 점검하기 채용 과정에서 기업들이 살펴야 할 것은 지원자가 입사 후에 ‘성과를 잘 낼 수 있는 사람인지’이다. 즉 일을 잘할 수 있는 사람인지 확인하는 것이 가장 중요하다. 특히 챗GPT 시대의 도래로 더욱 예측 불가능한 다양한 문제 및 변수를 해결해가야 하는 일들이 많아지면서 단순히 스펙이나 지식 수준이 아니라 실제로 문제를 해결해 나갈 수 있는 사람이 중요해졌다. 일단, 기존의 채용전형(서류, 인적성, 면접 등)들은 성과역량을 확인할 수 없다는 사실을 정확히 인지해야 한다. 미국 노동부는 채용검사 활용에서 예측 정확도에 대한 가이드라인 값이 0.2를 넘을 경우 채용 도구로 쓸 수 있다고 평가하고 있는데, 기존의 채용전형(서류, 인적성, 면접 등)은 0.2 미만 혹은 반비례 관계다. 최근에 진행했던 한국경영학회와 마이다스 그룹의 공동 연구에서 학벌, 학력, 학점, 자격증 등의 성과 예측 정확도는 0.11이고, 인적성검사와 영어점수의 성과 예측 정확도는 마이너스(반비례 관계)라는 검증 결과가 나왔다. 직접 눈으로 확인하고자 진행했던 연구로, 이참에 다른 기업들도 현재 채용이 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 채용 프로세스인지를 한 번 더 점검해 볼 것을 권한다. 이후에는 채용 과정에서 ‘일을 잘할 수 있는 사람인지’ 확인할 수 있는 전략을 세워야 한다. ‘일을 잘하는 사람’은 스펙이나 인성이 좋거나 글쓰기와 말하기를 잘하는 사람이 아니라 성과중심적 추적을 통해 실제 성과를 만들어내는 사람이다. 학교에서의 인재는 ‘정답을 잘 맞히는 사람’이지만 기업에서의 인재는 ‘없는 답을 찾고, 답을 만들어가는 사람’이다. 스펙이 좋으면 남들보다 머리가 좋을 수는 있다. 또 일을 하려면 어느 정도 지식은 당연히 가지고 있어야 한다. 하지만 ‘공부머리’가 좋다고 해서 조직에서 반드시 성과를 잘 내는 것은 아니며, 챗GPT 시대의 도래로 지식은 그 가치가 더욱 줄어들었다. 지식을 잘 활용하고 조합해 문제를 해결할 수 있는 역량이 무엇보다 중요하다. 지식은 그 자체로 성과가 되는 것이 아니라 성과를 만들어내는 재료일 뿐, ‘일머리’는 따로 있다.
마이다스 그룹은 이를 확인하기 위해 오랜 시간 자연과학과 사회과학의 융합을 통해 사람의 정체성과 경영의 본질에 대한 실용적 연구를 진행했다. 그리고 이 내용을 SW에 담았다. 그게 2018년 출시한 역검(역량검사; 역검)이다. 성과를 만드는 역량은 우리 뇌의 메커니즘과 관련이 있다. 우리 뇌는 기회라는 자극이 들어오면 가치의 여부를 판단하고, 가치의 크기에 따라 열정을 발현하고, 가치의 획득을 위해 전략을 모색하고, 지속적인 실행을 거쳐 기회에 대한 결과물인 성과를 만든다. 신경과학적으로 성과메커니즘을 작동시키는 힘이라고 할 수 있는 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성을 성과역량이라고 할 수 있다. 마이다스 그룹은 신경생물학, 인지신경과학, 행동신경과학 등 신경과학 분야의 최신 문헌과 약 5백 편의 연구논문에 대해 분석하고 평가하는 방법으로 역검에서 측정하는 성과역량을 도출하고 정리했다.