2019년 기해년. 황금돼지해가 밝았다. 희망찬 새해임에도 불구하고 한국의 경제상황은 안개 속을 헤쳐 나가야 하는 형국이다. 실제 한국기업들은 침체국면에 접어든 장기형 경기불황과 올해 경제 상황이 더 악화될 경우를 대비하여 전반적인 기업 경영의 기조를 긴축으로 삼고 인적·물적 자원에 대한 효과적 경영전략에 중심을 두고 있다. 이러한 흐름은 한국 정부가 기업들에게 바라는 직원채용 및 고용증대라는 요구와는 반대로 기존인원 축소나 유지의 입장을 취하고 있으며, 경영계획에 있어서도 경영자원의 공격적 투자보다는 불황에 대비한 긴축적 자원운영이 기본적 동향으로 파악되고 있다. 이와 맞물려 지난해 기업과 노동계의 이슈로 급부상한 근로시간 단축과 최저임금 인상이라는 노사 환경의 변화는 기업 불황극복의 돌파구 마련에 걸림돌
HR은 무엇을 해야 하는 직무인가?2019년 HR 주요 이슈에 대한 로드맵을 설명하기에 앞서 HR이 무슨 직무인가를 먼저 이야기하는 것에 어리둥절할 것이다. 최근 많은 강의와 세미나에 참석하면서, 기업 현장과 너무 동떨어진 자신들의 이론과 주장을 펼치는 발표자들을 만나게 된다. 그들의 말을 따라 하면 회사가 망할 수도 있겠다는 생각이 들 정도이다. 사업과 회사의 여건, 상황, 구성원의 수준과 성숙도가 너무나 다름에도 불구하고, 선진 초우량 기업의 인사제도와 육성방법을 강조한다. 당장 생존이 시급한 상황인데 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해 역량을 갖춘 인재를 선발하여 육성해야 한다고 한다. 구성원의 동기를 이끌어내기 위해 자율경영과 작업환경의 개선을 이야기한다. 그런데 우리는 현실을 무시한 제도는 실패할
황금 돼지해라 좋은 일이 많이 생길 것으로 믿고 있지만, 비즈니스 상황은 녹록치 않으리라 생각된다. 특히, 인사에서는 근로시간 단축과 최저임금 인상을 1월부터 시행하여야 한다. 오래 전부터 준비하였기에 큰 실수는 없으리라 생각하지만, 운영상 예상하지 못한 일이 생길 수 있어 긴장하고 있다. 풀무원의 2019년 HR 계획을 논의하기 전에 ‘풀무원 인사 중기전략 방향’에 대한 내용을 공유하면 이해가 쉬울 것으로 보인다. 결국 금년 계획은 인사의 중기전략 방향에 맞추어 진행하기 때문이다. 중기적으로 인사에 영향을 미치는 주요 환경요인은 ①인력구조및 성향 변화 ②노동법 준수 ③저성장 지속 ④기술 발달 등을 꼽을 수 있다. 이러한 요인들이 인사에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 알아보자.첫째, 한국의 인구구조는
2019년은 국내 철강업계 최초로 석도강판을 생산한 TCC동양이 창립 60주년을 맞이하는 해다. HR도 ‘인사팀’(기존 총무인사팀)으로의 명칭 개편과 함께 전문성 강화, HRD와의 연계성 확보로 보다 발전적인 인사부서로 거듭날 전망이다. TCC동양 HR부문이 중점을 두고 추진할 올 계획으로는 주 52시간 근무제도의 안정적 도입을 위한 시범실시, 스마트 팩토리 구축을 통한 조직 차원의 연계, HRD 운영 체계 재수립, 계층별 리더십 역량 강화 등을 꼽을 수 있다.ERP기반 스마트 팩토리 조직 구축ERP에 기반한 스마트 팩토리 구축이 지난 해 하반기부터 진행되고 있다. HR부문은 종전까지 사내 그룹웨어 기반 포털인 e-HR과 e-TCC로 구분하여 인사정보의 생성 및 활용이 이루어져 왔다. 우선,
작년 한 해 동안 코스맥스는 ‘글로벌은 앞마당이다’, ‘One Cosmax’, ‘Business Model Creator가 되자’라는 슬로건을 바탕으로 참으로 열심히 뛰었다. 그 결과 매출은 작년 대비 성장률이 45%라는 경이적인 성과를 나타내었고, 영업이익은 목표에는 많이 미달되었지만, 작년 대비 78%의 성장을 이루어냈다. 새로운 시장 개척을 위하여 국내외로 열심히 뛰어다녔고, 명확한 의사결정과 고객의 불편함 해소를 위하여 조직을 새롭게 만들고, 고객사를 위한 대응팀을 구축함으로써 ‘코스맥스가 하면 다르다’라는 인식을 심어 주었다. 변화하는 시대의 트렌드에 맞게 신유통을 개척하고 고객이 원하는 품질과 단가를 위하여 회사의 글로벌라인을 일원화하여 대응한 결과라 생각한다.이러한 성과에도 불구하고 그
Employee Retention당사는 1959년에 설립한 대표적인 화학·에너지기업으로 베이직 케미칼, 석유화학 및 카본소재, 에너지 솔루션 분야에서 서비스를 제공하고 있다. 최근 주력사업인 폴리실리콘을 비롯한 태양광 산업의 치킨게임 지속과 미중 무역분쟁 등 불투명한 경영환경 속에서 경영효율화를 위한 구조조정을 작년 말 진행하였고, 이에 조직 분위기의 침체 및 직원들의 동요가 있을 수 있는 상황에 대응하기 위한 ‘Retention Program’의 기획과 성공적인 실행을 2019년의 가장 중요한 핵심과제로 생각하고 있다.먼저 전사 공통적으로 적용할 제도적인 차원에서의 프로그램과 핵심인재에게 적용할 맞춤형 프로그램을 구분하여 운영의 유연성(Flexibility)을 높이고, 금전적 보상뿐만 아니라
제주의 하늘에 거대한 겨울이 떠 있었다. 잿빛 구름을 뚫고 굵직한 눈송이들과 함께 활주로에 내려앉았다. 강한 바람에 흩날리는 눈송이들. 은빛으로 변해버린 제주공항의 모습이 낯설었다. 심장이 쿵쾅거리기 시작했다. 곧 만나게 될 순백의 한라산에 대한 기대 때문이었다.한라산을 만나기 위해 반드시 정상을 올라야 하는 것은 아니다. 해발 600~800m의 국유림 일대를 둘러싸고 있는 전체 길이 약 80km의 한라산 둘레길을 걸어보는 것도 한라산을 즐기는 또 다른 방법 중 하나다. 여행자들에게 널리 알려져 있는 사려니숲길 역시 이 한라산 둘레길의 일부다.한라산을 오르는 길 또한 여러 갈래로 나뉘어 있다. 백록담을 보기 위해서는 제주시에서 출발하여 한라산의 북쪽 사면을 이용해 접근하는 관음사 코스와 동쪽
‘세상을 깨끗하고, 안전하고, 건강하게 만드는 기업’ 이콜랩(Ecolab)은 물·에너지·식품·위생 분야에서 고객사의 경제적 이익창출과 환경보호 등 공익가치를 동시에 실현하고 있는 96년 역사의 글로벌 기업이다. 이름은 낯설지라도, 이콜랩의 비즈니스는 전세계 산업현장과 다양한 제품, 일상의 위생관리에 있어서 필수적이다. Total Water Management 세계 1위 강자이자, 물과 에너지를 절약하고 환경보호에 기여하는 CSV 실천기업. 조은미 한국이콜랩 HR Director는 3년이 갓 넘어가는 이콜랩과의 인연을 ‘Talent Destination Ecolab, Own Your Future’로 정의하며 개인과 회사의 성장뿐 아니라 환경보호라는 미래가치 창출이 일의 동기부여가 됨을 역설했다. 고등학교 영어
주한 외국기업은 대한민국 경제의 중심입니다!韓 수출액 20%, 고용 6% 견인최저임금 인상, 주 52시간 근무제, 첨예한 노사문제 그리고 각종 규제까지, 2019년은 그야말로 기업들 입장에서 첩첩 산중(疊疊山中)이다. 실제 주요 경제단체들의 새해 신년사 키워드도 이구동성 ‘변화’, ‘혁신’으로 요약된다. 기업하기 힘든 환경은 주한 외국기업이라고 해서 별반 다르지 않다. 이승현 한국외국기업협회(FORCA, Korea Foreign Company Association) 회장은 “달라진 노동정책과 각종 규제, 여기에 더해 외국인투자기업에 대한 정부의 세제혜택 폐지는 국내 투자유치에 악영향으로 작용될 공산이 크다”고 지적하면서 “유연성 있는 규제완화와 투자환경 개선을 바란다”고 주한 외국기업들의 입장을
안녕하십니까? 독자 여러분.기해년 새해가 밝은 지 한 달이 지났습니다. 어떻게 연초에 세운 계획들 잘 실천하고 계시는지 모르겠습니다. 부디 작심삼일이 아닌 작심일년으로 성취하는 한 해 이끄시길 바랍니다.2월호 에디터 노트의 키워드는 변화관리입니다. 본고에서는 조직 변화관리 연구의 세계적 석학 존 코터 하버드경영대학원 교수의 ‘변화관리 8단계’를 베트남 축구대표팀 감독 박항서의 성공스토리에 곁들여 풀어볼까 합니다. 올해도 녹록지 않은 한해가 예상됩니다만, 변화관리에 대한 프로세 스를 이해하시어 모쪼록 위기를 기회로 바꾸는 한 해 이끄시길 기대합니다.1단계 위기의식을 고조시켜라변화를 위한 첫 단계는 ‘변하지 않으면 쪼그라들어 망한다’는 절박감을 공유하는 것입니다. 박 감독이 베트남 축구
틀에 갇히지 말자최근 중견기업 자문을 진행했다. 최저임금 상승으로 발생하는 여러 문제들에 해답을 찾는 프로젝트였다. 그 중 한 영역이 영업사원 보상 관련 주제였다. 최저임금이 상승하다 보니 고정 보상 수준이 3천만 원에 달하여 동기부여가 되지 않는 것이 문제라는 과제였다. 얼마 전까지만 해도 고정급 비중이 낮고, 전체 보상 수준도 개인의 성과에 따라 크게 차이가 나는 구조였다. 성과에 따른 차등 보상이 더욱 중요한 동기부여 기제로 작동하는 영업직군 특성을 반영해 고성 과자는 연봉이 1억에 달하고 저성과자는 최저임금 수준을 간신히 유지하는 전형적인 형태로 작동하고 있었다. 그런데, 최저임금이 상승하면서 메커니즘이 헝클어진 것이다. 중간 이하의 성과를 달성 하더라도 보상수준이 충분히 높아졌다. 특히 전국
경기가 나아질 리 없다는 불안감이 퍼져 가고 있다. 국내뿐만 아니라 세계 경기가 장기 침체 국면에 들어갈 것이란 우려까지 번지고 있다. 경제단체나 연구소들은 이제 경기 위축, 저성장 정도가 아니라 대놓고 불황을 얘기한다. 사실 불황이란 단어는 꺼내는 것만으로도 경제심리에 악영향이 크기 때문에 금기시돼왔다. 그런데도 우려의 얘기가 많아지는 것을 보면 실제 피부에 와 닿을 정도가 됐다는 의미다.사실 지난해를 되짚어 봐도 경기가 좋아질 모멘텀이 없었다. 세계적인 경쟁력을 가진 몇몇 업체를 제외하면 좋은 소식을 전하는 기업이 없었다. 오히려 경기 하강 요인은 눈에 띌 정도로 많았다. 더구나 그것이 정부제도 변화 탓이 커서 원망스럽기까지 하다. 최저임금의 가파른 인상이나 강제적 주 52시간 근로만큼 짧은 시간