업무혁신과 HR의 연계디지털 트랜스포메이션의 산업 전반에 걸친 확산과 더불어 2020년 구축한 ERP시스템의 안정화는 TCC HR시스템 전반에 걸친 변화와 혁신을 가져오는 계기가 되었다. 변화된 경영환경에 신속히 대응하기 위한 차원에서 우수인력의 유치를 통한 채용이 본격화되었고, 조직을 포함한 경영 전반에 걸친 최적화를 위해 상시적인 인력 재배치에 대한 이슈가 논의되고 있다. 2022년 도입을 목표로 HR솔루션에 대한 검토가 진행되었으며, 인사시스템 중 채용과 평가시스템의 아웃소싱을 통한 시스템 고도화가 추진되고 있다. 교육훈련의
코로나로 인해 더욱 강화된 인사 변화의 요구다른 부문도 마찬가지겠지만, 코로나19는 기업들의 인사에도 전례 없는 큰 변화를 가져왔다. 오스템임플란트도 이전에 시행해 보지 못했던 재택근무와 유연근무제를 시행하였고, 원격면접과 화상회의, 실시간 온라인 교육 등 언택트/온택트 프로그램들을 더욱 강화하여 운영하였다. 일하는 방식이 일부 개선되었고 의사결정 및 소통을 위한 다양한 매체가 등장해, 보다 애자일하게 인사를 운영하게 되었다는 점에서 코로나 사태 이전 대비 형태적으로는 진보를 이루게 되었다고 볼 수 있겠다. 그러나 이것이 위드 코로
지난해에 이어 올해도 코로나19로 인한 영향이 계속되고 있다. 우리의 모든 일상생활이 그렇듯 HR의 역할에도 코로나19 이전과 이후로 나눌 수 있을 만큼 많은 변화가 있었다. 실제 MZ세대의 목소리가 높아지면서 평등과 공정을 지향하는 변화가 확산되며 구성원의 성장과 참여 그리고 소속감을 강화하는 인재 관리가 더욱 중요해졌다.지난해에는 비대면 환경에 맞춰 일하는 방식을 개선하고 리모트 워크의 활성화가 가능하도록 HR의 디지털 트랜스포메이션을 배우는 시기였다면 올해는 장기적인 관점에서 이를 내재화하고 이를 안정적으로 운영하기 위한 고민
들어가며장기화되는 코로나 사태로 여전히 혼란스러운 상황이지만, 코로나19가 다방면의 혁신과 변혁을 앞당겼다는 점은 부인할 수 없을 것이다. HR도 그 혁신에서 예외가 아니다. IBM은 이미 긴 시간 HR 혁신을 진행하고, 디지털 트랜스포메이션을 내부에 적극적으로 실천하고 있다. 직원들은 다양한 경험을 통해 HR 트랜스포메이션을 경험했음에도, 팬데믹을 계기로 더 많은 변화를 몸소 느끼는 한 해였다.또한, 올해는 관리형 인프라 서비스(Managed Infrastructure Service) 사업 부문이 킨드릴(Kyndryl)이라는 새로
들어가며코로나19의 확산으로 언택트 시대로의 전환이 가속화되면서 비대면 움직임이 기업 내부에도 깊숙이 스며들고 있다. HR 분야에서도 재택근무, 메타버스 등 비대면 트렌드가 채용은 물론 일하는 방식, 회사와 직원 간 소통 방식과 직원 교육 등에까지 영향을 미치고 있다. 포스코는 모든 이해관계자와 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’ 경영이념과 ESG경영 기치 하에 시대 변화에 기민하게 대응함으로써 국내 기업경영의 패러다임 변화를 선도하고 있다. HR 분야에서는 일하는 방식 개선과 협업 중심 조직문화 확산을 추진 중이며 미래를 선도해 나
“제도중심의 성과관리에서 한 단계 더 발전하여 운영중심의 성과관리, 일하는 방식으로써의 성과관리로 성장하여야 한다. 제도중심의 성과관리는 HR부서나 기획부서가 주도했겠지만 운영중심의 성과관리는 현업의 본부장, 팀장이 주도하도록 해야 한다.“ 2021년은 코로나 상황이 계속되면서 일하는 방식에 대한 근본적인 고민이 깊었던 한 해였다. 비대면, 온라인중심으로 업무가 많이 재편되면서 대면이나 오프라인 상황에서 이루어지는 일하는 방식에 대한 근본적인 반성과 새로운 시도가 이루어지고 있다. 일하는 방식에 대한 고민의 출발점은 어떻게 하면 조
위드 코로나 시대가 왔다. COVID-19가 전 세계를 휩쓴 지 약 2년, 모두가 간절히 바라던 코로나 종식은 요원해졌지만, 그동안 쌓은 경험과 지혜를 통해 우리는 전대미문의 이 난관을 헤쳐 나갈 방법을 조금씩 배워 나가고 있다. 기업이나 개인마다 차이는 있으나 많은 사람들이 코로나와 함께 재택근무나 비대면 교육을 경험했다. Zoom이나 Webex 같은 화상미팅 솔루션이 일상화되어 가고, 협업, 원격근무 근태관리 등의 솔루션도 함께 본격 검토 및 도입되면서 HR Digitalization이 가속화되고 있다. 또한 건강과 안전이 최우
올해도 지난해에 이어 COVID19이 촉발한 변화가 지배한 한 해였다. 인사는 사업 못지않게 사회 환경, 가치관, 이슈, 라이프스타일의 영향을 많이 받는 영역이다. 지속되는 팬데믹으로 인한 사회적 가치관과 행동양식의 변화가 영향을 주고, 이에 적응하거나 극복하기 위한 노력이 한창인 가운데, 경영 영역 중 가장 보수적 영역이었던 인사에서도 혁신과 변화가 본격적으로 시작된 원년이었다 할 수 있다. 그간 “과연 한국에, 대기업에, 제조업에 그러한 변화가 맞을까?” 반신반의하거나 염려하며 계획이나 제한적 변화로 그쳤던 많은 변화 시도들이,
근자에 회자되고 있는 ESG 경영은 자세히 들여다보면 완전히 새로운 것은 아니다. 기업의 이해 당사자들이 기업에 기대하고 요구하는 사회적 의무들을 충족시키기 위해 수행하는 활동, 이른바 기업의 사회적 책임(CSR)에 뿌리를 두고 발전한 모델로, 세상의 흐름과 변화에 따라 이를 실행하는 방식이 조금 달라졌을 뿐이라고 생각된다. 이러한 관점에서 여기 나누고자 하는 내용은 실상 완전히 새로운 것이라기 보다 HR이 어떠한 부분에서 ESG 경영과 맞닿아 있는지 하이네켄 코리아의 사례를 통해 공유해 보겠다. 하이네켄 글로벌은 이미 몇 해 전
ESG 경영에서 자유로운 조직은 없다만나는 사람마다 넷플릭스 드라마 얘기다. 이정재가 어떻게 연기했고, 황동혁 감독은 이 작품을 2008년부터 구상을 했다는 등 드라마 오징어 게임의 내용뿐만 아니라 그 속 이야기까지도 모두 ‘기삿거리, 얘깃거리’가 되고 있다. 이제는 전세계 사람들이 오징어 게임을 본 사람과 보지 않은 사람으로 구분될 정도다.ESG(Environment, Social responsibility and Governance)도 그렇다. 지난해부터 여기저기서 ESG 소리가 들려왔다. 리스닝(Listenin
최근과 같이 ESG가 사회적 이슈가 되지 않았더라면 HR은 변화가 없었을까? 아마도 그렇지 않을 것이다. 기업은 이미 사회와 하나인 유기체적 성격을 가지고 있고, 날로 발전하는 시민의식과 글로벌 시티즌십의 영향으로 그 소명과 책임이 갈수록 강화되고 있기 때문이다. 특히 S(Social)와 G(Governance)의 영역은 HR과 밀접한 관련이 있는 영역으로, 실제 많이 기업이 수년 전부터 사회적 책임과 내부 통제구조에 대한 고민을 해오고 있었던 상황이었다. 그렇다면 이제 외부적 시각이 더욱 중요해진 현대사회에서, ESG를 어떻게 수
최근 세계적인 컨설팅 기업 KPMG가 전 세계 500명의 CEO를 대상으로 향후 3년간의 경제·산업 전망을 조사한 결과 CEO의 89%는 코로나19 대유행으로 기업이 지속 가능성과 기후 변화 대응에 초점을 맞추고 있다고 한다. 또한 CEO의 96%는 ESG 프로그램의 사회적 가치에 집중하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 상황에서 기업 비즈니스 모델과 운영 방식 변화를 뒷받침하고 혁신을 주도해야 할 HR담당자들도 ESG는 간과해서는 안 되는 이슈가 되었다. 포스코는 팬데믹 이전에도 우리 사회의 시대정신의 변화를 고민해 왔으며, 경제적
지난 2019년 8월 19일 미국 기업 역사에서 매우 중요하게 기록될 성명이 발표되었다. 이날 미국 200대 대기업 최고경영자들의 모임인 ‘비즈니스 라운드테이블(Business Roundtable)’은 “Statement on the Purpose of a Corporation”을 통해서 기업의 목적을 새롭게 규정했다. 아마존의 제프 베조스, 애플의 팀쿡, JP모건 체이스의 제이미 다이먼, 뱅크오브아메리카의 브라이언 모이니핸, 제너럴모터스의 메리 바라, 보잉의 데니스 뮐렌버그 등 총 181명의 기업 CEO들이 서명한 성명의 핵심은
“ESG 시대를 맞이하여 머그컵이나 새롭게 바꿔볼까?” 가족들과 아침 식사를 하면서 툭 던진 말에 고등학생 딸이 “ESG가 뭐야? 이. 시. 국?!”. 이에 필자는 “MZ세대다운 발상이네!”라고 하면서 한참을 웃었다. 그런데 출근하면서 가만히 생각해 보니 나름 ‘의미 있는 괜찮은 줄임말이네!’라는 생각이 들었다. 정말 이 시국에 너무나도 많이 회자되고 있고, 경영계에 있어서는 업종, 규모를 불문하고 고민하고 있는 비즈니스 아젠다가 아닐 수 없기 때문이다. 더욱이 ESG는 멀리 떨어져 있는 미래의 경영 아젠다가 아니라 이미 실제 사업
‘남들과 다른 도전’을 핵심가치로 삼고 있는 기업답게 바디프랜드는 내부 임직원들을 위한 정서관리에 있어서도 남들과 다른, 아니 남들이 쉽게 흉내 낼 수 없는 차원이 다른 정책을 자랑한다. 바디프랜드의 안살림을 책임지는 이종은 경영지원실장은 “코로나 블루를 호소하는 직원들이 늘어남에 따라 최근 부쩍 임직원 정서관리, 복지 등에 신경 쓰는 기업들이 늘고 있는데, 바디프랜드는 이미 오래전부터 임직원의 정서관리뿐 아니라 행복 실천을 위해 꾸준히 노력하고 있다.”며 “바디프랜드에서 구성원의 행복 추구는 그저 당연한 일”이라고 소개했다. 임직
“행복한 젖소가 맛있는 우유를 만든다”는 말이 있듯 기업의 경쟁력은 결국 조직을 이루는 구성원의 행복, 정서적 안정감이 전제될 때 따라오게 돼 있다. 직원 행복이 곧 기업의 경쟁력인 것이다. 스타벅스커피코리아(이하 스타벅스)가 경쟁이 치열한 커피 프랜차이즈 업계에서 오랜 기간 독보적인 위치를 점하는 데도 대중의 입맛 못지않게 구성원 행복을 최고의 가치로 여기는 조직문화가 중심에 있기에 가능하다. 구성원 스트레스까지도 살뜰히 챙기는 스타벅스를 들여다본다.코로나19 장기화 속에 우울감 이른바 코로나 블루를 호소하는 직원들이 늘고 있다.
인간은 합리적이거나 이성적이기만 한 존재가 아니다. 그보다는 감정에 따라 상황을 다르게 지각하는 감정의 동물로, 실제 긍정적 기분일 때는 주변에 모든 일에 대해 우호적으로 반응하고, 하는 일에 있어서도 집중력을 발휘하지만 반대로, 불안, 분노 등 부정적 감정일 때는 일에 대한 집중력, 판단력, 협업 능력 등이 전반적으로 흐려지게 돼 있다. 구성원의 정서관리에 힘을 쏟는 기업들이 늘고 있는 이유다. 구성원 Burnout, 조직의 핵심인재 유출로 이어져Leadership Development & Assessment Center를 50년
코로나19로 우울증, 불안 등 정신 건강 문제 징후를 보이는 사람들이 전 세계적으로 급증하고 있다. 미국 인구 조사국의 최근 데이터에 따르면 미국 내 우울증과 불안 증상을 경험하는 사람들이 코로나19 이전과 비교해 거의 3배 가까이 증가한 것으로 나타났다. 이는 조직 구성원들도 마찬가지로 실제 기업 내 직원들의 정서관리가 최근 중요 화두로 떠오르고 있다. 에 실린 자료에 의하면, 2021년 코로나19가 직원에게 미치는 중대한 영향에는 가장 극단적인 경우 사망을 포함하여 신체
장기화되고 있는 코로나 상황에, 이제는 많은 조직이 나름의 업무 환경과 가이드를 갖추고 워크 스타일 변화를 위한 다양한 시도를 해나가고 있다. 그러나 업무환경 구축과는 별개로 코로나 이후 구성원들의 ‘심리 방역’에 있어서는, 아직 고민 단계에 있을 가능성이 높다. ‘구성원의 심리’는 먼저 다루어야 하는 당장 급한 불도 산재하기에, 그 중요성과는 별개로 실제 조직 차원에서 다루어지거나 체계적으로 준비되는 부분은 미미할 수 있다.직원 복지 차원에서 조직 내 심리 상담을 포함해 다양한 활동을 하는 회사도 분명 있으나, 조직의 규모나 예산
정신건강, 뉴 노멀 시대의 핵심코로나19 장기화는 일상뿐 아니라 조직에서의 삶도 크게 바꾸어 놓고 있다. 항상 착용해야 하는 마스크는 생활의 답답함과 함께 의사소통의 어려움을 주었고, 거리두기 인원 제한으로 삼삼오오 직장에서의 당연하게 누려왔던 사교모임 또한 찾아보기 힘들게 되었다. 코로나19의 확산을 잠재우기 위한 대안으로 적용된 화상회의와 재택근무는 일과 나를 분리하기 어렵게 만들면서 ‘번아웃 증후군(Burnout syndrome)’의 확산을 가져왔다. 번아웃 증후군은 ‘의욕적으로 일에 몰두하던 사람이 극도의 신체적 또는 정신적