최근 미·중 갈등, 러시아-우크라이나 전쟁, 이스라엘-하마스 전쟁 등으로 경제가 좀처럼 살아날 기미가 보이지 않는 데 반해, ChatGPT를 필두로 한 생성형 AI 등장에 따른 기술 혁명 등으로 기업의 내외부 환경은 빠르게 변해 가고 있다. 국내 경제만 해도 삼성전자, 카카오 등 국내 정보통신기술(ICT) 업계에서 대표주자 역할을 해 오던 기업의 실적 저조 여파 등으로 인해 2024년에도 경기침체가 지속될 것이라는 예상이 지배적이다. 기업들은 이러한 경기 침체, 저성장 상황에서 돌파구 마련을 해야 하는데, 국내 여러 기업의 HR 리
2019년을 기점으로 새로운 변화 동인들이 HR에 크고 직접적인 영향을 미치기 시작했다. 단기적으로는 유동성의 급격한 공급과 회수가 이루어진 시기로, 극심한 변동성이 HR 운영에 많은 어려움을 준 시기였다. 거시적으로는 인구감소와 고령화, 전 산업에 있어서 디지털 전환 가속화와 디지털 경제의 확대, 디지털경쟁의 심화와 비즈니스 모델 수명의 단축, 새로운 세대와 새로운 가치관, COVID19로 대변되는 대대적인 지속가능성 위협요인 현실화 등이 HR 변화를 촉진했다.이에 따라 HR 전략과 체계에도 근본적인 변화가 많았는데, Skill을
Citizen Data Scientist라 불리는 일반 구성원들을 대상으로 한 데이터 리터러시 향상을 위한 교육 프로그램들을 담당하게 되면서, 자연스레 데이터에 관심을 갖게 되었다. 내외부 전문가들과 이야기를 나누고, 회사의 지원으로 학위 과정을 거치면서 데이터를 통한 업무 방식의 변화가 거스를 수 없는 흐름임을 깨닫게 된 것 같다. 처음에는 단순히 ‘데이터’라는 일반적인 용어를 중심으로 접근했지만 점차 내가 가진 데이터를 살펴보게 되고, 업무상 수집되는 데이터 간의 관계와 의미를 생각하게 되었고 이러한 과정이 점차 HR Analy
㈜LS People Lab은 LS 그룹 및 각 계열사와 관련한 산업, 조직, 구성원 수준의 다양한 인사 관련 데이터를 측정, 수집, 분석하여 경영층의 합리적인 의사결정을 지원하는 HR Analytics 전담 조직으로, 2022년 1월부터 Data driven HR을 지향하는 다양한 프로젝트를 수행하고 있다. 참고로 전략적 인적자원 관리, 리더십, 산업 및 조직 심리학 등 인사/조직 관련 학문을 전공하고, HR 실무에서 채용, 제도 설계, 임원 인사, 교육 훈련 등에서 15년 이상의 경력을 보유한 박사 4명의 실무적 연구자들로 구성되
조직 소개현대자동차그룹 인재개발원은 2021년부터 그룹의 경영연구원 산하 조직으로 편제되었다. 경영연구원이 그룹의 비즈니스 인텔리전스(BI; Business Intelligence)에 관하여 중추적인 기능을 담당하고 있기 때문에, 인재개발원 또한 이러한 방향에 발맞추어 인재개발의 인텔리전스 제공을 표방하고 있다.인텔리전스는 언제 창발될까? 이 물음에 답하기 위해서는 조직의 많은 상황과 맥락이 복합적으로 반영되어야 한다. 여러 답안이 있을 수 있겠지만, 필자는 데이터분석의 결과에서 상당히 유효한 인텔리전스가 나온다고 생각한다.데이터는
애널리틱스를 활용한 글로벌 기업과 스타트업의 인사제도 혁신 사례가 최근 들어 자주 등장하면서 이러한 변화에 미온적이었던 조직들의 고민도 깊어지고 있다. 참고로 필자는 지난 20여 년간 인사 분야에서 네트워크 분석과 설문을 통한 통계, 텍스트 마이닝, 머신 러닝과 같은 다양한 주제들을 HR의 맥락에서 연구하며 교육하고 다양한 프로젝트를 통해 적용해오고 있다. HR 애널리틱스와 관련해 필자가 받는 질문은 다양하다. HR, 피플 애널리틱스는 구체적으로 무엇을 하는 것이며 연관업무는 어떻게 진행하는가? 우리 조직의 실정에서는 어느 정도의
지난 수년간 국내 피플 애널리틱스 분야의 변화 흐름을 면밀하게 지켜보면서 다음의 세 가지를 느낀다. 첫째, 이제는 더 이상 피플 애널리틱스가 무엇이고 왜 필요한지 하나하나 설득해야 하는 문턱(threshold)은 지났다. 둘째, 기업 혹은 개인 단위로 피플 애널리틱스를 학습하거나 시도하고, 또 피플 애널리틱스 팀을 운영하는 곳이 많아지고 있다. 셋째, 배타적이고 보수적인 HR의 특성과 국내 분위기로 인해 여러 좋은 피플 애널리틱스 사례가 광범위하게 공개되고 있지는 않지만, 점차 조금씩 여러 경로로 소개되고 있다는 점이다. 이 글에서
리서치 기관인 Sapient Insights Group에서는 매년 HR 관련 시스템과 서비스에 대한 평가를 진행하여 분야별 사용자 평가에 따른 순위를 발표하고 있다. 평가자는 주로 실제 기업의 사용자들로 구성된다. 이 연구 보고서는 Core HR, HR Service Delivery, Time management, Talent Management, Analytics and Planning, Emerging Technology 등 5개 분야로 구분해서 결과를 정리해 발표하고 있는데, Analytics and planning 분야는 피
시간과 공간 개념이 급속히 변하고 있는 요즘이다.돌이켜보면 농업시대 우리는 자연의 시간 흐름에 따라서 벼를 심고 추수하고 살아왔고, 이후 산업혁명 뒤에는 조직에서 결정한 시간 흐름(예. 9 to 6)에 따라 일해왔다.더불어, 공간 역시 과거에는 ‘직장’ 하면 우리가 소속되어 있는 무형적 조직(예. 삼성, SK 등)을 뜻하는 동시에 유형의 공간(예. 사무실)을 뜻하곤 했다.그러나 코로나19를 겪으면서 우리 직장인들이 체감하는 시공간 의미가 크게 변하고 있다.우선 저녁 모임과 회식이 급격히 줄어들면서 구성원들에게 더욱 자유로운 저녁 시
HR 전반의 DX와 AI 활용 가속화직무 중심 인사로의 전환수시·상시 채용의 확대에 따른 채용 전략의 새로고침Skill 기반의 인재 육성에 따른 교육 체계 재설정공정, 투명을 키워드로 한 성과관리, 평가/보상 방식의 개선리더십에 대한 전인적 접근 등등 공통된 HR 이슈 외 리세션 상황 속 비즈니스와 연결된 현안 이슈까지 더해져 우리 기업 HR 부문은 그 어느 때보다 분주한 시간을 보냈다. 눈앞으로 다가온 2024년에도 동일한 이슈 또는 그 파장에 따른 변화를 예의주시해야 하는 상황이다. 은 올해 HR 부문을 관통한
올해는 그 어느 때보다도 해외에서나 국내에서나 CEO의 교체가 활발한 한해였던 것 같다. 미국의 경우 올 1월에서 5월 사이 800여 명의 CEO가 교체되었는데 이는 전년도 동기 대비 18% 증가한 규모이다(상반기 미국 CEO 퇴직률은 전년 대비 22% 증가). 신임 CEO 인선의 경우도 변화가 감지되고 있는데 내부 승계 내지는 동일업종에서 새로운 CEO를 선출하는 방식 대신 전혀 다른 업종에서 CEO를 모셔 오는 경우가 최근 자주 관찰되고 있다. 업종마다 편차는 있지만 코로나 기간 사업과 조직을 총괄하던 CEO들의 역량이나 리더십
인간의 역사를 되짚어 봤을 때 가장 체계가 잡혀 있지 않고, 분석이 어려운 영역이 바로 인간 그 자체이다. 수백 년간 인간 본질에 대해서 철학적 접근을 해 왔고, 최근에는 인지 심리학, 행동과학 거기에 기능적 자기공명영상(Functional magnetic resonance imaging, fMRI)을 통해 분석한 뇌과학까지 정말 다양한 관점으로 인간이 어떻게 생각하고 행동하는지에 대한 비밀을 풀려고 노력해 왔다. 하지만 결과는 “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다.”라는 속담으로 대신할 만큼 이렇다할 결과를 찾지 못했다
2023년 HR 결산2021년 팬데믹 여파로 인한 ‘대퇴사’부터 2022년 직장을 재정립한 ‘조용한 퇴사’까지 미국 노동시장은 지난 몇 년간 격동의 세월을 보냈다. 실리콘밸리 기업들은 직원을 채용하고 유지하는 것이 가장 어려운 과제였던 만큼 노동시장은 지원자 중심의 마켓이었고, 기업은 지원자의 연봉은 묻지도 따지지도 않고 채용하기에 바빴다.하지만 2022년 하반기에 들어 기조가 바뀌기 시작했다. 구글, 메타, 트위터와 같은 빅테크 기업들이 인력을 대폭 감축한다고 발표했으며, 2023년에는 훨씬 더 심각했다. 아마존, 시스코, 메타,
올해도 Agile에 기반한 상시성과관리 Trend 및 이를 위한 기업들의 노력이 계속되었다. 높아지는 불확실성, 제품 서비스 주기의 단축, 새로운 세대의 등장 등 역행할 수 없는 기업환경적 변화에 기반한 것이기 때문에 앞으로도 이러한 기조는 계속될 것으로 보인다. 상시성과관리의 이념과 합이 맞는다고 여겨지는 수시 피드백, 다면진단, 절대평가 또한 이미 많은 기업이 도입하였거나 제도개선을 진행 중이다. 이러한 노력에도 불구하고 HR 리더의 81%는 성과관리의 변화가 기대하는 효과를 발생시키는가에 대해서는 여전히 의심을 품고 있다. 최
채용담당자들에게 요즘 채용이 어떤지 물어보면 공통적으로 3가지가 없다는 답변이 돌아온다. “지원자가 없어요!”“뽑을 사람이 없어요!”“남는 사람이 없어요(뽑으면 나가요)!” 기업의 지속가능한 성장 동력으로서 인재를 확보하는 것은 매우 중요하면서도 그만큼 쉽지만은 않은 일이다.2023년 채용 회고채용 축소2023년 국내 경제는 저성장으로 시작했다. 시장은 투자보다 생존을 키워드로 내세웠고, 기업들은 설비투자는 물론 인적자원에 대한 투자도 대폭 줄거나 중단되었다. 최근 몇 년간 치열한 인재 확보 전쟁을 벌였던 IT 기반의 스타트업들도
경제상황에 따른 HR흐름올해 한국 경제성장률은 세수 부족에 따른 재정지출 축소 가능성, 물가의 불확실성 확대 등으로 1.1%에 그치고, 향후 5년간(2023~2027년) 연평균 성장률도 2.2%에 불과할 것이라는 전망이 나오고 있다. 공급 및 수요 측면에서 한국경제의 성장둔화 위험이 가중되었고 성장경로상에서는 생산성 둔화, 노동 공급 위축, 소득 개선 지연 등으로 중장기적 성장경로의 불확실성이 확대될 수 있고, 재정지출 효과가 민간수요에 미치는 영향, 이자율과의 관계, 이전소득 효과 등도 약화될 위험이 크다고 전망되고 있다. 공급
불확실한 시대의 인재 육성 전략최근 몇 년 동안, 비즈니스 시장의 불확실성이 증가함에 따라 기업들이 혁신과 사업 운영의 확장에 대한 막대한 압박을 받고 있다. Skill 기반의 인재 육성과 인력 배치, ChatGPT와 같은 생성형 AI의 등장으로 인한 학습의 변화, 여전히 중요한 마이크로 러닝 기반의 개인 맞춤화 학습 경로 설정 등에 이르기까지, 기업의 HRD의 역할이 보다 더 중요해지고 있다. 점점 더 많은 기업의 경영진들이 HRD와 기업의 비즈니스 성과 창출 간의 명확한 연결고리를 인식함에 따라, 2024년 HRD는 비즈니스 가
재택근무에서 오피스 근무로 회귀하는 기업이 늘고 있다. 구성원 간 협업과 소통을 강화하겠다는 것이 백 투 오피스(Back to Office)의 주된 이유다. 반면 구성원들 사이에선 소통이나 협업 부족을 크게 체감하지 못한다는 의견과 함께 갑작스럽게 근무 체계를 전환하는 것은 문제라는 목소리가 높다. 재택근무 직원들의 사무실 복귀와 관련해서 의견이 분분하지만 답은 기업마다 다를 것이다. 즉 업의 특성이나 조직 역량이 재택근무를 해도 생산성 등 하등의 차이가 없다면 사무실 복귀를 강요할 필요가 없을 것이고, 반대로 재택근무보다는 사무실
㈜고운세상코스메틱(이하 고운세상)은 화장품 브랜드 Dr.G(닥터지)와 Vividraw(비비드로우)를 운영하는 스위스 유통그룹 미그로의 계열사인 화장품 회사로, 임직원은 10월 현재 220여 명이다.고운세상은 HR 관점에서 조직을 ‘1인 기업가들의 공동체’로 재정의한다. 1인 기업가 정신은 개개인이 하나의 브랜드가 되고, 각자의 직무에서 최고 전문가가 되는 것을 말한다. 이러한 맥락에서 고운세상은 조직문화와 리더십을 조직유효성을 높이는 주요요인으로 보고, 이 부분을 집중적으로 개선하고자 노력하고 있다. 참고로 조직유효성은 조직의 목표
한국MSD는 코로나가 끝나가던 지난해 5월에 Hybrid Work Model을 채택하여 1년 6개월간 시행 중이다. 그 전에도 선택적 근무시간제도를 시행하기는 했지만, 코로나 기간 동안 직원들의 일과 라이프 스타일의 변화를 반영하여 새로운 Hybrid Work Model를 설계하여 시행하게 되었다. 본고에서는 한국MSD의 새로운 Hybrid Model이 어떤 배경과 과정을 거쳤고, 시행착오를 거쳐 어떤 효과를 얻게 되었는지 공유하고자 한다.위에서 언급한 대로 한국MSD는 과거 선택적 근무시간제도를 운영하고 있었다. 선택적 근무시간제