성장보다 생존이 중요한 저성장, 불확실성의 시대2019년 미국 온라인 사전 ‘Dictionary.com’이 선정한 올해의 단어는 ‘existential(실존적인)’이라고 한다. 그들은 이 단어에 사랑하는 사람과 삶의 방식을 존속시키려 노력한다는 맥락이 담겨 있음을 들어 선정이유를 밝힌 바 있다. 경제 및 경영 측면에서도 existential 맥락을 적용해 볼 수 있다. 국가 경제성장률이 저성장 기준인 3% 도 미치지 못해 소극적인 경영을 유지하는 등 경영 위기가 지속되고 있고, 잦고 빠른 변화의 충격과 속도를 민첩하게 가늠하지 못하면 살아남지 못하는 분위기다. 기업은 이런 경영환경에서 살아남기 위해 existential 즉, 실제 생존을 넘어 지속성장 가능성에 대해 끊임없이 고민하고 있는 실정이다.
내년 한국경제는 올해보다 더 심각한 도전에 직면하게 될 것이다. 국내외 경영환경과 기업경영의 여건들이 어느 하나 우호적으로 전망되는 구석이 없다. ‘수익절벽’, ‘비용상승’, ‘노사갈등’, ‘성장기회 축소’, ‘시장과 소비의 위축’, ‘글로벌 고립’ 등에 따른 각종 위험요인으로부터 스스로의 생존을 지켜나가야 하는 험난한 해가 될 것이다. 지금 대다수 기업은 경영위기에 대비하여 비상경영 선포 등의 특단의 대책을 마련하고 있다. 그러나 조직 내부에 깊숙이 숨어 있는 위기극복의 결정적인 걸림돌을 간과하는 우를 범하는 경우가 많다. 경영은 결국 사람과 조직이 하는 것이기 때문에 먼저 이에 대한 혁신과 쇄신을 선행하지 않으면 백약도 소용없다는 점을 잊어서는 안 된다.가장 먼저 경영진(Executives)과 관
2007년, 스티브 잡스의 손에 들린 아이폰이 모바일의 새 역사를 쓴 해이다. 더하여 휴대폰의 거대공룡 ‘노키아’가 역대 최고 매출, 최대 시장점유율(40%)을 기록한 시기였다. 이후 두 기업은 서로 다른 길을 걷게 된다. 애플은 고객 니즈를 충족하는 감성과 플랫폼 기업으로 고도성장한 데 반해 노키아는 구시대 피처폰을 고집하는 하드웨어 회사로 추락한다. 두 회사의 운명을 가른 주요 요인으로 전략적 판단, 기술력 외에 리더십과 조직역량의 차이를 들곤 한다. 애플에는 스티브 잡스 외에도 디자인 책임자 아이브 등 뛰어난 리더가 있었지만, 노키아의 사내 각 계층의 리더들은 혁신보다는 개인의 안위와 현재에 안주하려는 경향이 짙었다. 내부 사일로 조직문화가 패인으로 지적된다. 2020년을 앞둔 지금, 경기침체(Rece
우리의 경쟁 상대는 누구일까? 즉, HR 부서의 경쟁 상대는 누구일까? 어떤 답을 상상하든지 간에 가장 위험한 답은 ‘HR의 경쟁자는 없지 않을까?’라는 생각이다. 그리고 우리는 기존 수년 동안 경영층의 전략에 따라 백조가 물 위를 헤엄치듯이 살아왔다. 하지만 모든 직업이 그렇듯 HR 업무도 과거 상상치도 못한 경쟁 앞에 서는 상황이 되고 있다.1. 알고리즘(Algorism)과의 경쟁먼저 기계적 알고리즘이 경쟁 관계가 되었다. 다소 생소하게 들릴지 모르겠지만 HR의 운영 업무들에 대한 자동화가 시작되었다. 여기에 AI 기술이 접목된 지능화 부분도 시작되었다. 즉, 과거 매뉴얼로 할 수 있는 일들은 자동화되고 그렇지 않았던 일들도 지능화되어 개별 업무 중 상당 부분이 축소될 위기에 처해있는 것이
팀원들에게 아래와 같이 질문했다.“왜 인사팀에 왔나요? 인사업무를 하면서 가장 좋은 점이 뭐예요?”답변 대신 내게 질문이 돌아왔다.“팀장님께서는 왜 인사업무를 시작하셨나요?”‘나는 왜 인사업무를 하게 되었지?’ 사회생활을 시작하고 인사담당 자로 업무를 수행하면서 선배들로부터 많은 이야기를 들어왔다. 인사란 어떤 것인가? 인사담당자는 무엇을 고민해야 하는가? 인사담 당자의 역량을 향상시키려면 어떻게 해야 하는가? 사회 초년생이었던 당시, 내가 왜 인사업무를 시작했는지는 명확히 기억이 나지 않지만 인사업무를 하면서 선배들로부터 배운 ‘인사담당자가 가져야 할 마음가짐’은 정리 할 수 있을 것 같아 몇 글자 적어본다.인사담당자라면1. 인사의 본질에 집중하자.2. BP(Busine
최근 몇 년 제조업 기반 특히, 조선 및 자동차 업종의 R(경기침체, Recession), D(디플레이션, Deflation), J(실업, Jobless)를 절실히 체감하고 있다. 이와 같은 L자형 성장 시기일수록 HR 기능의 중요성이 커질 수 밖에 없는데 비단, 인력계획의 다운사이징(Downsizing) 에 방점을 두기보다는 구성원 역량 강화 및 적절한 스태핑 (Staffing) 전략을 통해 조직의 총효용을 증가시켜야 할 책무를 지니고 있다고 할 수 있다. 이를 위한 HR 기능의 재정립 및 그동안 느꼈던, ‘HR담당자로서 가져야 할 역량을 통한 역할 및 책임’에 대해 논해 보고자 한다.(필자 역시 조직 생활 15년 남짓에 불과하기에, 여러 선배들처럼 했었던(I was)이 아닌 하고 있는(I do) 그리
“주 52시간 시대에 적합한 성과관리방식은 일하는 방식을 연간, 분기 성과목표를 바탕으로 한팀과 팀원 차원의 월간, 주간 성과목표관리에 초점을 둬야 한다. 또한 의사결정방식을 상사중심의 지시통제방식이 아니라 실무자중심의 자율책임경영방식으로 혁신해야 한다. 그러기 위해서는 임원이나 팀장들의 성과코칭역량과 권한위임역량, 실무자들의 성과목표실행역량이 전제되어야만 한다.“성과관리의 본질적 의미성과관리란 각 조직과 개인이 역할수행을 통해 얼마나 성과를 제대로 창출하였는지 관리하는 것을 통칭한다. 더 구체적으로 말하면, 과업수행을 통해 수요자(고객)가 원하는 결과물인 성과를 잘 창출할 수 있도록 목표, 전략, 역량, 그리고 시간을 인과적으로 매니지먼트하는 제반 경영활동을 의미한다. 또한, 성과관리방식은
최근 IT업계나 스타트업 관련 기업들을 중심으로 ‘OKR’이란 용어가 급부상하였다. ‘구글의 아침은 자유가 시작된다’라는 책(원서 제목: WORK RULES!)에서 구글의 성과관리방식인 OKR(Objectives & Key Results)이 소개되면서부터이다. 주요 결과는 구체적이고 측정 가능하며 검증 가능해야만 하고 모든 주요 결과를 달성하면 목표를 이루게 된다는 것이 바로 그것이다. 그런데, 2010년을 넘어서면서 구글과 같이 기존 전통적인 성과관리방식을 탈피해 새로운 성과관리방식으로의 변화를 추구하는 기업들이 급격히 늘고 있다. 그이유는 무엇일까?기존 성과관리제도 운영의 한계에 봉착그 대표적인 기업의 하나가 바로 마이크로소프트다. 마이크로소프트의 성과관리제도는 자유시장 경쟁 논리에 입각해
얼마 전 실리콘밸리 마운틴뷰에 위치한 구글 사무실을 방문했었다. 그곳에서 구글러(Googler, 구글 직원을 의미)와 대화를 나눌 기회가 있었는데, 평소 궁금했던 점을 대화의 화두로 꺼냈다.“구글에서 일하기에 어떤 점이 가장 좋은가요?”주저 없이 대답이 이어졌다.“좋은 성과를 내기 위해서라면 어떠한 자유도 보장된다는 것이죠! 일례로, 마운틴뷰 본사에서 일하는 직원 중 거주지가 샌프란시스 코인 경우 2~3시간 출퇴근 시간 절약을 위해 팀 미팅이 없을 때는 본인이 결정해서 샌프란시스코 지사 또는 근처 사무실에서 근무할 수 있어요.”핵심은 출퇴근 시간을 비롯한 일상 업무의 많은 부분을 직원 스스로 결정하고 조정할 수 있고, 통제와 제약에 따른 스트레스를 없앰으로써 업무 효율성을 높인다는 것이
능동적인 군인을 만드는 미국 해병대의 훈련법『습관의 힘』으로 한국 독자에게도 널리 알려진 찰스 두히그가 후속작으로 『1등의 습관』을 발표했다. 그는 1장에서 미국 해병대의 기초군사훈련을 소개했는데, 이 내용이 기업의 성과관리에 시사하는 바가 크다. 우리는 흔히 군대 훈련이란 지루한 행군과 푸쉬업, 따분한 제식훈련으로 가득할 것이라고 상상한다. 그런데, 해병대 총사령관 찰스 클루라크 장군은 그런 교육방식으로 현대전에 필요한 해병을 양성할 수 없다고 판단했다. 현대전의 양상이 바뀌었고 해병의 역할도 바뀌었기 때문이다.해병은 전투현장에 가장 먼저 도착한다. 그런데, 전투현장의 모습은 종종 사전에 알려진 정보와 일치하지 않는다. 예를 들어, 현대 전투는 종종 복잡한 도심에서 일어나고 적군과 난민이 제
성과관리의 새로운 패러다임의 등장불확실성 시대의 기업들은 전통적으로 해오던 장기적인 관점에서의 예측과 경영 전략을 세우는 일에 불안감과 의구심을 가지기 시작했다. 연구에 따르면 1950년 이후 일정 수준을 유지해오던 기업의 이익 변동성은 1980년 이후 두 배 이상 확대됨은 물론 시장 경쟁에서 승자와 패자의 간극 또한 커지고 있다. 시장을 이끌던 주도 기업의 위상은 갈수록 불확실해지고 있다. 업계 3위 내의 기업이 순위 밖으로 사라지는 비중은 1960년 2%에서 2000년대 들어 14%로 크게 증가했다.이제 기업들은 과거-현재의 패러다임을 뛰어넘어 불확실성을 저마다의 방식으로 극복해내야 한다. 이를 달리 표현하면 강한 자가 살아남는 것이 아닌 적응하는 자가 살아남는 시대가 도래한 것이다. 마틴
정부의 각종 노동정책으로 노동시장이 경직되고 있다최근 CEO를 대상으로 ‘주 52시간 근무제에 대한 기업 대응’이란 주제로 강의할 기회가 있었다. 자료를 찾다 보니 우리의 노동시장이 OECD 국가 가운데 경직성이 가장 높은 것으로 확인됐다. 더 큰 문제는 요 몇 년 새의 정부 정책으로 경직성은 더욱 가팔라지고 있다는 점이다. 경직된 노동시장은 글로벌 기업들과 경쟁해 살아남아야 하는 상황에서 경쟁력을 저해하는 주요요인으로 작용하고 있다. 더욱 우려스러운 점은 정부의 노동시장 개입이 어디까지 갈 것인지 끝을 알 수 없다는 점이다. 노동시장은 일반 다른 시장과 달리 한번 시행을 하면 되돌리기 힘든 특징을 가지고 있다. 정권이 바뀌면 노동 관련 법규도 바뀌겠지 하는 생각은 오산이다. 예컨대, 한번 줄어든 근
1. 기업의 미래, 노사문화 혁신에 달려있다인공지능과 로봇, 자율주행, 빅데이터, 디지털 혁명으로 대변되는 4차 산업혁명은 이미 우리 곁에 와 있다. 글로벌 기업들은 인더스트리 4.0시대에 맞는 인재 개발과 노사관계 정착을 위해 노사가 머리를 맞대고 생존 차원의 경쟁력 확보에 집중하고 있다. 우리나라의 4차 산업혁명 수준은 글로벌 기업들에 비해 10년이 뒤진다는 평가가 중론이다. 여러 원인이 있겠지만 가장 큰 원인은 아직도 1차 산업시대에 머무르고 있는 우리 노사관계 수준이다. 일본의 분규손실일수가 연간 0.2일인데 반해 한국은 그보다 271배인 43.4일이고, 더해 올 상반기(1~6월)의 노사분규 건수도 지난 13년 이래 사상 최대를 기록하고 있다. 또한 회사 시설의 불법
일하기 좋은 조직문화 하면 떠오르는 기업이 있다. 사례로 자주 거론되는 미국의 사우스웨스트 항공이다. 동종 업종 경쟁기업에 비해 임금도 높지 않고, 승무원이 청소를 하는 등 다기능화로 인해 업무량도 많다. 그런데도 직원들의 직장 만족과 직무 몰입도가 높고, 이직률이 낮다. 실제 미국 경제지 포춘지가 매년 선정하는 ‘일 하기 좋은 100대 기업’ 상위권에 사우스웨스트 항공의 이름은 웬만해선 빠지는 법이 없다. 사우스웨스트 항공의 성공비결은 무엇일까? 여러 요소가 있겠지만 많은 전문가는 펀(fun)경영 문화를 첫손에 꼽는다. ‘고객만족은 직원 만족에서 나온다’는 단순하고 평범한 원리를 실천하는 사우스웨스트 항공은 ‘기업의 유일하고 강력한 힘이자, 지속 가능한 경쟁우위 요소는 사람(Our people are ou
세상은 바뀌고 있는데4차 산업혁명 속, 본격적으로 전개되는 시대에 살고 있다. 디지털 기술의 발전으로 취업형태가 다양화되면서, 노동법에서 자유로운 특수형태업무종사자와 플랫폼형태업무종사자 등 ‘고용적 자영업 자’가 늘고 있다. ‘노사관계 아닌 일자리’가 확산되고 있는 것인데 그럼에도 우리의 노동법과 노사관계는 과거 1차 산업혁명시대의 그것과 별 반 차이가 없다. ‘시간・공간의 구속성과 지휘명령’이라는 인적종속성을 기준으로 노동자 여부를 판단하기 때문에 지금의 다양한 노동력 거래형태를 규율하기 어렵다. 현재 진행되고 있는 생산방식의 변화를 4차 산업‘혁명’이라고 부르는 것은 통상적 변화라고 보기에는 변화의 규모나 깊이가 예외적으로 크고 프레 임을 바꿀 수 있는 거대한 변혁이라는 의미를 담고 있기 때문이다
KB국민카드가 고용노동부가 선정한 ‘2019년도 노사문화 우수기업’에 당당히 이름을 올렸 다. 선정된 기업 가운데 KB국민카드가 더욱 주목을 받는 것은 노사간 갈등을 상생의 문화로 발전시킨 모범사례로, 특히나 최고경영자의 의지와 솔선수범이 노사관계에서 얼마나 중요한지를 단적으로 보여주는 사례라는 점이다.윤경섭 직원만족부 팀장은 “지금의 노사관계는 불과 몇 년 전까지만 해도 상상할 수 없던 일”이라며 “‘노사는 생사고락을 같이하는 운명공동체’라는 이동철 사장님의 경영철학 아래 ‘노사가 함께 그리는 하모니’라는 비전을 세우고 실천을 중심에 둔 부단한 노력이 있었 기에 가능했다.”고 전했다.힘겨루기를 뒤로하고 건전한 노사관계를 구축 해가고 있는 KB국민카드를 들여다봤다.다음은 윤 팀장과의 일문일답.
상생의 노사관계를 실천하는 이른바 ‘노사문화 우수기업’들 중에는 과거 극심한 노사 분규를 겪었던 곳이 적지 않다. 비온 뒤에 땅이 굳는 것처럼 서로의 상처를 보듬기 위해 더 살뜰히 챙기기 때문일 것인데, 공공기관 최초 노사문화 대상 대통령상에 빛나는 한국조폐공사 역시 극심한 노사분규를 뒤로하고 새롭게 관계를 정립한 사례다.신언구 한국조폐공사 노사협력팀 팀장은 “여전히 많은 기업이 노사관계를 접근하는 데 있어 노사협의회나 단체교섭 등 형식적인 행사를 치르는 수준에 머물러 있는데 이러한 노력으로는 상생의 노사관계를 구축하기 힘들다.”며 “건전한 노사문화를 구축은 노사관계에 대한 분명한 청사진을 세우고 이를 달성하기 위해 부단히 노력, 즉 시스템으로 가동되어야 한다.”고 강조했다.노사간 ‘신뢰’를 중심에
자동차용 D/C 모터 시장에서 보쉬, 덴소 등 글로벌 다국적 기업들과 어깨를 나란히 하고 있는 디와이오토. 1978년 설립 이후 오랜 기간 지속 성장을 거듭할 수 있는 비결 중 하나로 디와이오토의 적극적인 노사상생 정책을 꼽을 수 있다.최근욱 HR팀 팀장은 “급변하는 경영환경 속, 원팀(One Team)이 강조되면서 노사간 상생문화가 최근 경영화두로 급부상하고 있는데, 디와이오토는 지난 41년간 단 한 차례도 노사분규가 일어나지 않았을 정도로 신뢰와 상생의 노사문화가 기업의 핵심 경쟁력으로 자리 잡혀 있다.”고 전했다.임직원과의 동반성장을 추구하며 가치를 높이고 있는 디와이오토를 찾았다.다음은 최근욱 팀장과의 일문일답.----------------------------------------
HR환경이 빛의 속도로 변하고 있다. 한국고용정보원의 최근 조사에 따르면 국내 플랫폼 노동자는 47~54만 명으로 전체 취업자 대비 1.7~2.0% 수준에 달한다. 플랫폼 노동은 애플리케이션이나 소셜 네트워크서비스(SNS) 등 특정 플랫폼을 통해 일거리를 받아 서비스하는 형태를 의미한다. 정보기술(IT)을 기반으로 한 플랫폼과 클라우드 등이 일상에 자리 잡으면서 과거와는 전혀 다른 형태의 일들이 쏟아져 나오고 있다. 배달의 민족, 쿠팡, 우버이츠 등을 이용한 배달업무에서부터 탈잉, 크몽 등을 통한 재능 공유, 타다 등 모빌리티 플랫폼을 활용한 운송업까지 다양한 일자리가 나타나고 있다. IT는 일자리뿐만 아니라 일하는 방식에도 변화를 불러왔다. 최근 스타트업들은 클라우드 기반 인프라와 업무용 메신저 등을 이용
Q. 채용 관련 인천항만공사 현안A. 공정과 투명이라는 명제로 2017년부터 공공기관을 중심으로 추진된 블라인드 채용은 그동안 여러 방면에서 고도화되어 왔다. 나이, 성별, 외모, 학력, 출신지역 등 차별적 요인을 전면 배제하고 필기, 면접 과정에서 오직 직무 연관성을 중심으로 채용 전 과정을 관리한다. 혹시 있을 수 있는 채용비리의 제로화를 위하여 내외부 감사인의 참여와 신고 창구 마련, 채용비리 피해자 구제방안 마련 등을 위한 관련규정 재개정 등 다양한 노력을 기울여 왔다.그럼에도 불구하고 우리 사회의 눈높이는 각 기관에서 마련하고 있는 체계보다 더욱 투명하고 공정한 기준과 절차를 요구하고 있고 정부에서도 기관의 노력도를 경영평가에 지속적으로 반영하겠다는 의지가 강하다. 우리 공사는 금년을