코로나바이러스 사태에 대응하여 SAP는 2월 24일부터, 선제적으로 전원 재택근무를 시행함으로써 확진자 발생으로 인한 사무실 폐쇄를 막고, 업무상 반드시 출근해야 하는 경우에만 부분적으로 사무 실을 안전하게 이용할 수 있도록 하는 것이 최선이라고 판단했다. 가족돌봄, 특히 초중고등학교 입학 및 등교 일정이 연기됨에 따라, 육아를 병행할 수 있도록 하자는 것도 주요 고려사항이었다. 뿐만 아니라, 집단 감염을 예방하기 위해 고객 세미나나 행사도 연기 혹은 가상 행사를 통해 대체하고, 해외 출장이나 교육도 전면 중단 혹은 연기하였다. 하지만, 고객사에서 프로젝트를 수행하는 직원의 경우 계약 관계 상 이를 중단할 수 없어 마스크를 제공하는 등 고충사항을 해결해 줄 수 있도록 하였다. 매주 금요일 리더십팀에서 상황변
신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산이 좀처럼 잦아들지 않으면서 재택근무를 시행하는 회사가 늘어나고 있다. 사무실로 출근하지 않고 업무 지속성을 확보할 수 있다면 사회적 거리를 유지할 수 있는 가장 확실한 안전 조치이기 때문이다. 그런데 준비가 덜 된 상태에서 급하게 도입하다 보니 일부 회사에서는 문제가 발생하기도 한다. 평소 수기 결재와 대면 보고, 인쇄된 보고서에 익숙한 직원 들은 업무 처리에 불편을 호소하고, 모 기업은 재택근무자들을 과도하게 통제해서 구설수에 오르기도 했다. 반면 어떤 기업은 갑자기 발생된 재택근무 상황을 오랫동안 대면 중심으로 진행해 온 업무 방식을 혁신하는 기회로 활용하려고 한다.투자의 귀재 워런버핏의 유명한 명언 중에 “썰물이 빠졌을 때 비로소 누가 발가벗고 헤엄쳤
코로나19 확산 방지 차원에서 시작된 재택근무가 한 달 가까이 이어지면서 일부 직장인들 사이에서 볼멘소리가 적지 않다. “일과 생활이 분리되지 않아 혼란스럽다”거나 “달라진 업무환경으로 업무에 집중하기 힘들어 오히려 피로감이 가중된다”는 고충이 끊이지 않는 것. 이렇다 할 준비 없이 코로나 사태로 갑작스럽게 재택근무를 시작한 많은 기업에 2013년부터 자율적으로 원격근무를 시행하며 부족한 부분은 계속해서 채우고 다지는 슬로워크의 원격근무 사례는 시사하는 바가 크다.김연주 슬로워크 CDO는 “요 몇 달 새 리모트 워크가 경영의 화두가 되고 있는데, 슬로워크는 일찍부터 이를 실행, 리모트 워크가 하나의 문화로 자리 잡았다”며 “리모트 워크가 제대로 연착륙하려면 무엇보다 동료 간 신뢰가 우선되어야 한다”고 강
젊은 세대들 사이에 구글 같은 정보통신기업으로부터 채용 인터뷰 참여를 제안하는 메일을 받았다는 입소문이 나기도 한다. 구글의 유별난 채용 방식이라 생각하지만, 상당수 미국 기업은 채용팀이 먼저 메일을 보내어 면접을 요청한다. 남의 나라 얘기로 생각했던 소셜 네트워크를 통한 직원 모집이나 화상면접이 낯설지 않을 정도로 우리 기업들의 최근 채용 트렌드가 급변하고 있다. 하지만 70여 년 이상 유지해 오던 공채 방식도 여전히 상당한 비중을 차지하고 있어 청년들이 공채 시험에 매달리는 사회현상이 근본적으로 바뀌지 않고 있다. 본고에서는 최근 우리 기업의 채용 방식의 트렌드와 변화동인, 개선 방향에 대해 살펴본다.기업의 채용절차에 대한 법제화로 성별, 학교, 지역 등 차별적 내용을 서류에 기입하도록 요구하지
국내 기업의 인사관리 화두는 단연코 직무 중심의 HR일 것이다. 개개인의 직무 전문성 육성이 회사의 조직 역량을 강화시키는 주요 방식으로 인식되면서 직무에 적합한 인력을 선발하고 평가, 보상, 육성하는 것에 대한 중요성을 다들 공감하고 있을 것이다. 직무 중심으로 인력을 관리하는 첫 시작점은 채용이다. 직무별로 요구되는 필요 요건(Job Requirement)들을 정의하고 어떻게 하면 직무 요건에 Fit한 인재를 적시에 적정 수준의 임금을 지급해서 확보하고 육성시켜 나갈 것인가가 매우 중요하다. 직무별 모집/선발에 대한 중요성은 다들 공감하나 현실적으로 직무 중심 채용이 성공적으로 정착한 케이스는 많지 않다. 국내 기업들의 직무 중심 채용이 잘 안 되는 이유에 대해 살펴보고 이에 대한 간략한 제언을 해보고자
미국 사람들은 얼마나 자주 직장을 바꿀까? 최근 미국 노동부 노동통계국(Bureau of Labor Statistics)에서 발표한 조사 보고서에 따르면 1957년에서 1964년 사이에 태어난 사람들은 평균 12.3번 잡(Job)을 바꾸는 것으로 나타났다. 여기서 ‘잡(Job)’이란 ‘한 고용주와 연속된 기간의 일’을 의미하므로 현재 베이비부머가 된 미국 사람들은 평균 12번 이상 직장을 바꿨다고 하겠다. 흥미로운 점은 연령대에 따라서 직장을 바꾼 횟수가 차이가 크다는 점이다. 이들이 18 세에서 24세 사이일 때는 5.7번 직장을 바꾸었고, 25세에서 34세 사이일 때는 4.5번, 35세에서 44세 사이일 때는 2.9번, 45세에서 52세 사이일 때는 1.9번으로 나타났다. 즉 연령이 낮을수록 직장을 바꾸
1. 사람 중심 인사에서(ASIS) 직무주의 인사로(TOBE)필자가 이 개념을 처음 접한 건 지금으로부터 20년 전, 재직했던 회사의 인사자문 J교수를 통해서였다. IMF 직후 2000년대부터 지금까지 우리나라 인사 방향은 줄곧 ‘사람 중심’에서 ‘직무주의’로의 추진과정이었다. 여러 컨설팅사가 ‘직무분석’, ‘직무평가’ 등을 통해 ‘직무급’을 주요 서비스로 제공했고, 수많은 회사가 변화와 혁신 기조하에 ‘직무주의 인사’를 도입해왔다. 그런데 20년이 지난 지금까지도 이 주제가 심도 깊게 논의된다는 것은, 인사 분야는 마케팅 같은 영역과 비교하자면 정말 점진적으로 변한다는 것을 실감케 한다. 작년 현대자동차의 ‘정기공채폐지’ 선언 이후, 채용에 있어서는 과거처럼 ‘용모 단정한 범용의 신입사원’을 연 1
가난한 나라의 A 대표 이야기- 사람들을 먹여 살리는 착한 회사어느 가난한 나라에 사업가 A가 있었다. 워낙 소득이 낮은 나라라 국민 대다수가 절대 빈곤에 시달리고 있었다. 똑똑하다 싶은 인재들은 좋은 일자리를 찾아 해외로 떠나곤 했다. 국내엔 이렇다 할 산업도 없었다. 이러한 상황에서 창업한 A 대표는 저렴한 노동력을 이용해 노동 집약적인 사업을 해 나가기 시작했다. 워낙 아무것도 없는 나라였기에 무엇을 해도 금방금방 회사가 성장했다. 가난한 국민을 상대로 크게 돈을 남기지는 못했지만 나라와 함께 성장하는 마음으로 회사를 키워 갔다. 가난한 국민에게 이 회사는 그 자체로 희망이었다. 회사의 성장과 함께 국가의 경제도 커져갔고 이곳에 취업하는 것은 가난을 벗어나 평생 안정된 삶을 누릴 수 있다는
인사담당자라면 누구나 이런 고민을 해봤을 것이다. 지원자의 이력서와 경력기술서에 거짓은 없을까? 성과를 냈다고 하는데 어디까지가 사실일까? 경력도 화려하고 인적성검사 결과도 나쁘지 않은 데, 왜 이직하려고 하지? 문제가 있는 것은 아닐까? 등. 이런 고민을 해결하기 위해 최근 많은 기업이 인재 검증에 시간과 비용을 투자하고 있다.채용 후에 ‘후회’하지 않기 위해서는 채용 전 리스크 파악 필수지난 연말 한 고객사로부터 전화가 걸려왔다. 채용한 직원 A씨에 대한 평판조회가 가능한지를 묻는 전화로, A씨의 성 관련 비위가 적발되었고 전 직장에서도 그와 비슷한 일이 있었다는 투서가 들어왔다는 것이다. 평판조회를 통해 이를 명확하게 확인하고 싶다는 인사담당자에게 우리는 아쉽게도 A씨의 동의 없이는 평판
시대가 변할 걸까, 세대가 변한 걸까밀레니얼 세대에 대한 관심이 뜨겁다. 구글에서 ‘밀레니얼 세대’를 치면 검색결과만 350만 건이 넘으며, 밀레니얼 세대를 주제로 한 책들이 서점계를 강타하고 있다. 90년생들이 조직에 들어오고, 다양한 요구가 늘어난 데다 조직 내 세대차이에 대한 관심의 영향이다. ‘꼰대’와 ‘요즘 것들’로 편을 나누어 갈등을 조장하는 것 아니냐는 비판도 있다.하지만 20년 단위로 수면 위로 떠오르는 세대론, 진보하는 기술들, 사람들의 의식 수준이 높아지면서 조직 내 세대갈등은 어쩔 수 없는 변화의 한 흐름이다. 변한 것은 시대일까, 세대일까? 답을 하기가 쉽지 않다. 같은 세대를 살아온 사람들은 자기 세상의 방식에 맞추어 살아온 것일 뿐이다. 옛날에도 주5일 근무에 저가항공
80년대 이후 출생자를 뜻하는 밀레니얼 세대가 기업의 허리 역할을 담당하면서 조직이 빠르게 변화하고 있다. 밀레니얼 세대의 활약에 힘입어 성장의 기반을 다지는 기업이 있는가 하면 인력관리가 힘들어 요통에 시달리는 기업도 있다. 밀레니얼은 이러하다는 식의 글은 많이 소개되었지만 밀레니얼 세대를 이해하는 수준을 넘어 세대 간갈등을 완화하는 방법은 여전히 고민거리다. 이에 대한 해법을 찾기 위해 심리학자 에릭 번이 소개한 교류분석의 틀을 적용해보자.프로이드가 소개한 심리분석학심리분석학의 문을 연 프로이드는 사람의 심리 구조를 크게 세 가지로 구분했다. 원초적 욕구에 충실한 이드, 합리적 사고에 기초한 에고, 도덕과 원칙을 강조하는 슈퍼에고다. 이드는 생물학적 욕구에 충실한 심리를 말한다. 마음 내키
밀레니얼 세대는 ‘남을 이끄는 일’에 대해 관심이 있을까? ‘이끌어야 하는 책임과 역할’에 대한 열망이 있을까? 밀레니얼 세대가 원하는 리더십이 무엇인가를 규명하기 전, 미래 리더십을 이끌어 갈 그들이 리더십 전반에 대해 갖고 있는 생각이 궁금해졌다. 이 궁금증의 해소를 위해 FCLG(Future Captiva Leadership Group)는 2019년, 미래 리더십에 대한 고민을 하면서, 실제 미래 리더십 역할을 수행할 미래 인재들을 대상으로 조사를 실시하였다. 첫 번째 질문은 “리더 십에 대해 얼마나 많이 생각하는가?”였고, 두 번째 질문이 “향후 리더가 되고 싶은 생각이 있는가?”였다. 밀레니얼 세대의 특성인 개인 중시 성향을 고려할 때, 두 가지 질문에 대한 답이 그다지 긍정적으로 나오지 않을 것이
현재의 비즈니스 환경을 VUCA의 시대라고 한다. VUCA란 Volatility(변동성), Uncertainty(불확실성), Complexity(복잡성), Ambiguity(애매모호함)의 앞 글자로 급격하게 변화되는 예측 불가능한 상황을 말한다. 이러한 외적인 변화 속에서 기업 내부적으로는 일과 회사에 대한 가치관이 기존 세대와는 다른 밀레니얼 세대가 유입됨에 따라 직원들에게 어떠한 경험을 줄 수 있는지에 대한 고민하게 되었다. 특히 미국 실리콘밸리의 실업률이 2%대로 우수 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열한 상황인 동시에 2~3년마다 직장을 옮기는 세태에 따라 구글, 페이스북 등 세계적인 기업들은 직원들에게 긍정적인 경험을 부여할 수 있는 HR 제도 및 물리적 공간, 조직문화의 직원 만족도 제고를 위해 노
신입사원이 자신의 업무 관련 두 가지를 제안한다. 첫째, 수작업으로 데이터를 정리하던 것을 간단한 코딩 작업을 통해 쉽고 빠르게 처리할 수 있을 것 같다. 둘째, 팀 회의를 잡을 때마다 팀원들 일정 맞추는 일이 쉽지 않은데 온라인으로 팀원 일정을 공유하면 회의 어랜지에 드는 시간을 줄일 수 있다. 자, 팀장인 당신의 결정은?‘나 때는 어떤 업무가 주어지던 묵묵히 했는데 요즘 애들은 일을 가려서 하려는 것 같아. 신입사원이면 그에 걸맞게 겸손한 마인드로 일을 대해야 하는데, 본인이 잘났다 이거지. 이전 선배들은 바보라서 그렇게 일했겠나. 아무튼 뺀질이들이라니까.’혹시 이런 생각을 했다면 불행히도 당신은 앞으로 마음고생이 끊이지 않을 가능성이 높다. 일컬어 ‘요즘 애들’이라고 하는 밀레니얼 세대는
주지하다시피 이제 우리 기업들의 핵심 생산인구는 밀레니얼 세대다. 밀레니얼 세대는 현재 생산인구의 48% 정도를 차지하고 있으 며, 2025년에는 83%까지 차지할 것으로 예상된다. 그런데 기업 생산의 핵심적 역할을 담당하는 밀레니얼 세대가 조직몰입이 어렵다는 얘기가 자주 들린다. 왜 그럴까? 밀레니얼 세대는 자라온 환경, 문화, 가치관, 사고방식 면에서 기성세대와 확연히 달라 기존의 인력관리 방식으론 이들의 몰입을 유도하지 못한다.본고에서는 밀레니얼 세대의 직무몰입을 위한 성과보상 방식에 대해 살펴보고자 한다. 흔히 밀레니얼 세대를 언급할 때 비금전적 보상에 대해 강조하지만, 여기서는 금전적 보상의 중요성에 대해 제시하고 이를 충족한 이후에 비금전적 보상이 강화되어야 한다는 점을 설명한다.첫
미국과 유럽에서는 십여 년 전부터, 우리나라는 몇 해 전부터 세대의 가치관과 차이를 비롯해 조직 내 협업과 소통 방법에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 사회학자들의 연구에 따르면, 약 30년마다 찾아오는 세상의 세대교체 시기가 있는데 지금이 그 시기이며, 역사적으로도 그 시기에는 특별히 세대 간의 차이나 이슈에 관한 관심이 활발했다고 한다. 즉 지금, 세대에 관한 연구와 관심이 높은 이유는 단순한 유행이 아닌, 변화에 따른 진통을 수습하기 위한 필요성 때문으로 해석할 수 있다. 그리고 그 세대 변화는 과거 역사에서의 세대교체와는 결을 달리한다. 세대교체의 바통을 이어받고 있는 밀레니얼 세대는 2007년 아이폰 탄생 기점으로 새로운 문명의 창조자이자, 소비의 주력 세대로 자리 잡았다. 냉정하게 이야기해서
2020년 경자년에도 저성장 기조가 지속될 것이다. 국내경제는 세계 경제 성장률보다 낮은 2% 정도 성장할 것으로 예상한다. 미·중 무역 갈등의 진행상황에 따라 다르겠지만, 세계교역이 위축되면서 제조업에도 압력이 미칠 것으로 보인다. 특히 우리경제는 G2 의존도가 높기에 무역갈등의 영향을 직접적으로 받는다. 현대경제연구원 산업별 전망에 따르면 반도체, 스마트폰, 디스플레이 패널 등과 같은 ICT산 업과 조선, 기계는 2020년 소폭 회복될 것으로 예상했다. 반면, 건설, 자동차, 철강, 석유, 화학 산업은 침체 국면에 빠질 것으로 전망하였다. 저성장 기조와 함께 0%대의 낮은 물가상승률 지속으로 디플레이션에 대한 우려까지 존재하고 있다. 건설업과 자동차를 포함한 일부 제조업에 대한 구조조정 압력이 강화될 것
저성장 기조에 적극 대응지난해 미중 무역갈등으로 인해 세계 경제가 급격하게 하향세를 그리면서 위축되었고, 특히 제조업을 중심으로 한 산업계가 큰 어려움을 겪었다. 2020년 올 한 해도 우리 기업들은 한국 경제 변동성에 걱정이 많다. 아직도 미중 갈등이 세계 경제에 주름살을 지우고 있으며, 우리나라 산업계는 경영혁신, 구조조정 등 다양한 방법으로 이를 극복하려고 애쓰고 있다. 미래 먹거리인 4차 산업혁명 관련 투자도 이런 경제 상황에선 녹록치 않고 부정적인 영향을 끼칠 것으로 보인다. 특히 대내외 수요위축 현상이 투자와 수출, 소비 전역으로 확산되는 경기 하향에 대한 위기를 극복해야 할 것으로 보인다. 우리 기업은 한국의 L자형 경기침체와 함께 저성장에 대한 대비가 필요한 상황이다. 최저임금 인상 압
2020년 새해가 밝았다. 지난 몇 해를 돌아보면, 4차 산업혁명이라 불리는 글로벌 디지털 산업화로 국가 간 스타트업 육성 경쟁이 일어났고, 인공지능과 빅데이터 기술로 무장한 인재들을 데려가기 위한 기업 간 인재 쟁탈전도 극심했다. 다른 한편으로는 글로벌 전역에 걸쳐 지역 간 갈등이 고조되면서, 한일 양국의 경제 보복과 불매 운동, 트럼프주의라고 일컫는 보호무역주의 바람에 무역 장벽이 더욱 두터워지는 양상을 보였다. 북미 협상과 남북 경협 또한 우리 경제에 영향을 미치는 변수로 지속되고 있다. 내년에는 문재인 정부 중반을 넘어서는 과정에서 총선 결과의 향방에 따라 정치, 사회, 경제 전반에 걸친 변화의 물결이 예상된다.우리 사회는 2008년 글로벌 금융 위기 이후 빠르게 수축 사회로 진입하고 있다.
같이 돌아야 돌지 않는다1년 전 유발 하라리의 글(유발 하라리가 말하는 2050년을 위해 인류가 준비해야하는 것)에서는 다음과 같이 이야기하였다."…당신이 자신의 존재와 미래에 어느 정도 주도권을 가지고 싶다면, 당신은 알고리즘보다, 아마존과 정부보다 더 빨리 뛰어야 하며, 그들이 당신에 대해 파악하는 것보다 스스로를 더 잘 알아야 합니다. 빨리 뛰기 위해서는 모든 짐을 벗어던져야 합니다. 모든 환상을 내려놓아야 합니다. 그건 매우 무겁기 때문입니다."2019년 우리는 많은 것이 변화하는 것을 목격하고 체험하고 있다. 2020년에도 이 변화는 더 빠르고 가속도가 붙을 것이다. 영화 ‘인터 스텔라’를 보면 고장이 나 빨리 회전하고 있는 우주선 본체와 도킹 하는 장면이 나온다. 빠르게 돌고